Modèle Américain De Grh

facteurs externes comme le secteur et les marchés. De nombreuses études vont dans ce sens. Olivier Torres (2007) montre bien qu’il ne peut y avoir une primauté de la taille mais que le rôle de la taille est lui-même contingent. Il y aurait plusieurs modèles de croissance en fonction de situations particulières. Il ne s’agit pas non plus d’envisager l’impact d’un élément sur la croissance de l’entreprise. Un ensemble d’éléments en interaction (configuration) définissent des formes (gestalt) permettant

appliquer ce principe à la GRH, la décision de comprimer les effectifs peut contribuer à augmenter le rendement, mais elle ne sera théoriquement pas forcément bien perçue si elle implique un risque important de dégradation du climat social. Troisièmement, elle est liée au temps. II. La création de valeur : menace ou chance pour la GRH ? Ce concept et les notions auquel il est lié sont générateurs de paradoxes. 1. L’anticipation Elle peut être négative pour la GRH, qui, comme beaucoup de

L’APPROPRIATION DES OUTILS MARKETING DE FIDELISATION EN GRH : LE CAS D’UNE TAXINOMIE DES STRATEGIES DE PERSONNALISATION Rodolphe Colle IAE de Grenoble et CEROG – IAE d’Aix-en-Provence Aurélie Merle CEROG-IAE d’Aix-en-Provence, Université Paul Cézanne Aix-Marseille III et COACTIS Saint-Etienne (EA 4161) Contact : Rodolphe Colle 183, boulevard de la Libération – 13001 Marseille 06-30-10-72-28 rodolphe.colle@iae-aix.com Résumé : L’objectif de cette communication est double. Nous cherchons

Chapitre II. L'EVALUATION L'évaluation occupe une place majeure en matière de GRH car elle détermine de nombreuses pratiques. * Besoins en formation, * Opportunité de promotion, * Opportunité de mobilité, * Conditions de rémunération... La difficulté de l'évaluation réside dans le fait qu'elle pose les questions sur : Les critères d'évaluation et de leur acceptation par les intéressés. La légitimité de l’évaluation dans son aspect procédural, distributif (résultat) ansi qu’interactionnelle

perspective externe c’est-à-dire orientée vers la croissance, la recherche de parts de marché, l’analyse concurrentielle. La stratégie était alors fortement liée à la planification et le volet des Ressources Humaines n’était présent que sous la forme du modèle de planification de la main d’œuvre, étroitement associé à la gestion opérationnelle et aux plans de production. Dans les années 70, de nombreux chercheurs ont tenté d’expliquer les difficultés rencontrées dans le processus d’élaboration d’une stratégie

diffusée de mesurer l’influence effective des pratiques de gestion des ressources humaines dans la création de valeur par les entreprises. Depuis quelques années, la recherche en gestion a produit une somme considérable de travaux sur le lien entre la GRH et les performances de l’entreprise. La littérature dans ce domaine est en effet abondante et il importe dans cette communication de délimiter de manière discrétionnaire le périmètre retenu : 1. dans le temps : par une synthèse de la production de connaissances

humaines (GRH) à la performance de l’entreprise. Parallèlement, l’actionnariat des salariés (AS) fait l’objet de nombreux travaux qui tentent de démontrer son apport à la performance de l'entreprise à travers ses effets positifs éventuels sur les RH. Cette étude, menée dans des entreprises ayant mis en place ce dispositif, confirme qu’il s’agit d’une pratique sociale contribuant par ses effets à l’amélioration de la performance organisationnelle. Toutefois, isolé des autres pratiques de GRH, l’AS n’aurait

GRH Master1 1er semestre GESTION DES RESSOURCES HUMAINES TITRE 1ER : LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES DANS LA GESTION Place prépondérante, conflits, dysfonctionnements, problèmes, contextes difficiles. Avant, gestion personnel, maintenant : RH. On utilise le terme RH pour valoriser la notion de ressource, les américains utilisent depuis longtemps cette notion, le terme gestion du personnel a une connotation restrictive. RH c’est le personnel mais c’est aussi la direction. Le succès repose

financier, directeur marketing, directeur des ressources humaines, etc.). L’inconvénient bien connu de ce type de structure est un risque de relations difficiles entre les services de support et les opérationnels. Le modèle d’analyse de l’environnement PESTEL Le modèle PESTEL est un modèle évolutif (il s’appelait PEST il y a quelques années) qui permet de recenser les facteurs extérieurs à l’entreprise ayant une influence sur son activité, selon 6 dimensions, qui doivent représenter l’environnement de

prise seule. C’est en regardant ce système d’interaction et sa plus ou moins grande cohérence qu’on peut anticiper les effets pathogènes sur la santé. Changement radical de culture organisationnelle puisqu’on passe d’une culture paternaliste à un modèle très personnel très standardisé qui a du mal à être adopté par les salariés. Changement brutal. La nouvelle politique de gestion des ressources humaines de Sanyprop va générer des problèmes importants et ne sera pas anticipé par la direction. Ils