Modèle Américain De Grh

de gestion, les cabinets de conseils et d’audit, les associations professionnelles – ont contribué à l’évolution rapide des missions et pratiques de la GRH. D’une fonction " suiveuse ", chargée de mettre en oeuvre dans le domaine du personnel les décisions stratégiques de l’entreprise et de réaliser la gestion administrative des salariés, la GRH a évolué vers une fonction stratégique, ayant pour finalité la contribution à la création de la valeur au sein l’entreprise. C’est en assumant des missions

dysfonctionnements organisationnels B. Les coûts cachés V. La Gestion Stratégique des Ressources Humaines A. Reengeneering de la fonction RH B. Mise en place d'un SIRH C. Les managers : « Premiers RH » D. Une culture forte et cohérent E. Une équipe GRH Conclusion Bibliographie 3 4 4 5 7 11 15 15 16 18 18 19 22 22 22 23 23 24 25 26 2 Introduction L'importance accordée à la valeur ajoutée n'est pas étrangère à cette crise existentielle de la fonction RH notamment son rôle stratégique

les variations nationales dans leur utilisation §2 – Les méthodes de sélection §3 – Les pratiques de sélection favorisant la diversité III – Les stratégies globales des multinationales Conclusion Bibliographie 151 CHAP. 4 4/03/08 GRH 14:04 Page 152 INTERNATIONALE INTRODUCTION Le recrutement et la sélection sont des activités dont dépend l’organisation pour acquérir les ressources humaines nécessaires à son fonctionnement et à l’atteinte de ses objectifs globaux. Il

Gestion des Ressources Humaines Introduction : 1) Définition de la (GRH) : La gestion des ressources humaines (GRH) peut être définie comme la gestion des hommes au travail dans les organisations, gérer renvoie {l’idée de faire des choix. La gestion des ressources humaines suppose de prendre les décisions sous contraintes : elle est influencée les décisions relevant d’autres parties de l’organisation (contraintes financières, juridiques, techniques, culturelles … etc.) Gérer des hommes

Les modèles de GRH - 11 - 1.2.1 Le modèle traditionnel - 11 - 1.2.2 Le modèle des relations humaines - 11 - 1.2.3 Le modèle de la gestion « moderne » des ressources humaines - 11 - 1.2.4 Le modèle de la gestion stratégique - 11 - 1.3 Fonction « RH » à travers les siècles - 11 - 1.3.1 Émergence de la GRH - 12 - 1.3.2 Implantation des services de personnel - 12 - 1.3.3 L´influence des différentes écoles - 13 - 1.3.4 Ēre de professionnalisation de la fonction RH - 15 - 1.3.5 La maturité de la GRH - 16

plus à l’écoute de la société civile et en conséquence à proposer des pratiques innovantes. L’idée de responsabilité sociale de l’entreprise n’est pas une idée neuve. La paternité du concept revient notamment à Bowen, universitaire américain qui écrivit, il y a un demi-siècle, un ouvrage destiné « à sensibiliser les hommes d’affaires aux valeurs considérables dans notre société » (Bowen, 1953). L’intrusion de valeur, c’est-à-dire d’une dimension morale dans les processus de

humaines 9 1.2 Les modèles de GRH 10 1.2.1 Le modèle traditionnel 10 1.2.2 Le modèle des relations humaines 10 1.2.3 Le modèle de la gestion « moderne » des ressources humaines 10 1.2.4 Le modèle de la gestion stratégique 11 1.3 Fonction « RH » à travers les siècles  11 1.3.1 Émergence de la GRH 11 1.3.2 Implantation des services de personnel 12 1.3.3 L´influence des différentes écoles 12 1.3.4 Ēre de professionnalisation de la fonction RH 14 1.3.5 La maturité de la GRH 15 1.3.6 Défis

compte de cette matière déjà riche bien que relativement nouvelle et qui continue à s’enrichir comme en témoignent les dates récentes associées aux publications mentionnées dans notre bibliographie. Les chercheurs en Gestion des Ressources Humaines (GRH) se sont approprié cette question. Pour eux, « apprendre à mieux compter aidera peut être les DRH à encore plus compter dans leur entreprise ! » Le Louarn & Wils. Les principales recherches et études en la matière ont ainsi permis de définir les missions

L’approche symbolique 3. Culture d’entreprise et G.R.H 4. Agir sur la culture dans la G.R.H III. Cas pratique : Disney land Paris Conclusion  Bibliographie et webographie Introduction La gestion des ressources humaines (la GRH) couvre l’ensemble des activités et des pratiques programmées en vue de réaliser un développement performant et durable des ressources humaines en soutien de la stratégie adoptée par toute entité ou structure organisationnelle (entreprise, administration

* Vision sociale de la formation : C’est la vision du salarié, qu’est-ce qu’il attend de la formation. * Vision du gestionnaire de l’entreprise (Retour sur investissement). 1. Les acteurs * L’Etat : Dans les domaines de formation du GRH, l’Etat était peu présent. L’Etat a éprouvé le besoin depuis 1971 d’inciter les entreprises à participer à l’effort de formation de la notion. Cela se fait par des incitations fiscales. L’entreprise a le choix soit elle paie une taxe pour se libérer