Motivation Et Salaire

infirmer ou confirmer ces idées reçues tout en élargissant notre vision pour tirer des conclusions plus proches de la réalité. Dans le cadre de la synthèse de cette étude, nous rappelons comment les différences entre les deux secteurs (emplois, salaires…) permettent parfois de mieux comprendre les différents résultats obtenus. I. L'efficience A. EFFICACITE ET EFFICIENCE L'efficacité et l'efficience, bien que souvent considérés comme synonymes, évoquent deux notions différentes qu'il

le journal d’entreprise, les réunions d’information, les groupes de travail… II – LA MOTIVATION DU PERSONNEL La motivation est ce qui fait agir le salarié, ce qui le pousse à travailler. La motivation ne se décrète pas : elle doit être suscitée, entretenue et développée. Quelle est la motivation qui pousse l’individu à travailler ? • pour TAYLOR et l’école classique : motivation économique (motivation par la « politique de la carotte et du bâton ») • pour l’école des relations humaines :

Synthèse : La Rémunération 1. Quels sont les différents éléments de la rémunération du salarié ? 1. le salaire de base Le salaire brut constitue la base de la rémunération. C'est à partir de ce montant que sera retiré l'ensemble des retenues, à commencer par les cotisations sociale, et que l'on obtiendra le salaire net. Votre rémunération dépend bien évidemment de votre qualification (cadre de la métallurgie, employé de banque...). Pour calculer cette rémunération brute, il faut tenir compte

BLOC I : ÉVOLUTION DES THÉORIES DE GESTION ---------------------------------------------------- Chapitre 3 L’école des relations humaines & les théories de la motivation Au milieu des années 1930, on s’est rendu compte qu’il y avait de « l’humain » dans l’entreprise. On a parlé de la « découverte du facteur humain ». Cela montre combien la vision liée au modèle de la machine était tenace. La découverte du facteur humain s’accompagne de l’émergence du courant de « pensée behavioriste »

existante et la capacité financière de l'organisation.Phase 01Généralités :Définitions La rémunérationLa politique de rémunérationAutres Concepts liés à la rémunérationLa pyramide des rémunérations2. L’évolution des politiques de rémunération Du salaire fixe, immédiat et collectifA la rémunération individualisée, variable et différée41.Définitions La rémunération est constituée de l’ensemble des récompenses pécuniaires et non pécuniaires reçues par les salariés dans le cadre de leurs relations d’emploi

de gérer la paie, rétribuée sous forme de salaire et de gérer les périphériques salariaux (rémunération indirecte autre que le salaire) et également éviter tout risque de conflit. Rémunérer est le fait de payer une entité (personne physique ou morale, entreprise) en contrepartie d’un travail effectué ou d’un service rendu. Pour un salarié (ayant un lien de subordination juridique avec son employeur), la rémunération consiste en : * Un fixe (salaire de base), lié à la fonction et qui fait référence

DE TENIR COMPTE DE LA MOTIVATION DES SALARIES ? 6 A) LE TRAVAIL , UNE VALEUR EN VOIE DE DISPARITION  6 B) LES SALARIES CONCIDERES COMME ACTEURS DE LA PRODUCTIVITE 10 C) LA PRODUCTION ET LA MAIN D’ŒUVRE S’INTERNATIONALISENT 12 2. DEFINITION SOUS DIFFERENTES APPROCHES DE LA MOTIVATION 15 A) LES DIFFERENTES APPROCHES 16 a) L’approche psychosociologique 16 b) L’approche organisationnelle 20 c) L’approche philosophique 23 B) DEFINITION ACTUELLE DE LA MOTIVATION 25 3. COMMENT MOTIVER

de veiller à positionner en permanence la «motivation des collaborateurs» au cœur des pratiques managériales ! En ce domaine, toutefois, rien n’est jamais acquis une fois pour toutes…! Le développement de la motivation dans les entreprises n’est pas un processus «stabilisé» : Il nécessite un ajustement et une adaptation continue des pratiques et des actions. De plus, la complexité humaine s’accommode mal de solutions toutes faites… Comme la «motivation» interroge toutes les nuances du comportement

Personnalisation : cf précédemment. Exemples : en terme de rémunération, individualisation des salaires (plus toujours // qualification). Cette logique s’applique du recrutement à la gestion de carrières, à la rémunération, à la formation, au temps de travail (individualisation // aux personnes, mais aussi pour « arranger » l’entreprise), ce qui implique l’appar$^ P*l :ition de nouvelles pratiques, comme les systèmes d’évaluation des personnes, des performances, des potentiels, et les bilans de

largement répandue * Il est nécessaire de donner les possibilités intellectuelles aux hommes de se développer * Management par l’autonomie et la confiance. | Théorie X | Théorie Y | 1. Préférence naturelle | Passivité | Activité | 2. Motivation au travail | Rémunération | Réalisation de soi Plaisir du travail en équipe Sens du défi | 3. Style de direction | Crainte des sanctions Relation père-enfants Directif Contrôle | Responsable Autonome Participatif Autocontrôlé | 4. Aptitude