Mémoire Cabinet De Recrutement

Insertion professionnelle Des postes très divers allant du généraliste (cas le plus fréquent) au spécialiste, de l’assistant RH au DRH, et ce dans les PME, les grandes entreprises, ou les cabinets de conseil. Chaque année, des étudiants du M2 MICRH intègrent des cabinets de conseil, le plus souvent en recrutement. L’insertion se fait également sur des postes plus spécialisés, notamment en formation. De nouveaux débouchés professionnels peuvent être envisagés non sur des postes mais sur des contextes

Il doit donc être compétent sur les différents domaines couverts par les ressources humaines. Exemples d’emplois envisageables à terme : - responsable formation en entreprise - technicien en gestion du personnel - chargé de recrutement en entreprise ou en cabinet - adjoint au chef de projet en ressources humaines B Mise à jour Mai 2009 L’Europe, unicité des valeurs, diversité culturelle La construction européenne, ses institutions dans le cadre international Le management interculturel

domaine. Elle consiste à tirer un peu plus, tout le temps, et dans le même sens. Elle doit être envisagée comme une nécessité non comme une retombée de la croissance. Exemple 1 : PO de communication, PO de carrière, PO prévisionnelle des RH,PO de recrutement… Exemple 2 : La PO RH chez Nestlé Elle vise en premier lieu à optimiser les performances globales de la société en améliorant la performance de son personnel. Elle se fond sur les principes de gestion de « leadership » chez Nestlé. Exemple 3 :

Dédicace3Remerciement4Sommaire5Introduction générale7Chapitre 1 :La digitalisation de la fonction RH et le recrutement 10Introduction11Section 1 : la digitalisation de la fonction des ressources humaines :12Section 2 : Le recrutement :19Conclusion31Chapitre 2 :La digitalisation de recrutement et l’e-recrutement 32Introduction33Section1 : Les nouvelles méthodes de recrutement :34Section 2 : E-recrutement :39Conclusion48Chapitre 3 : L’E-recrutement au Maroc 49Introduction50Analyse des résultats du questionnaire :51Conclusion58Conclusion

en place de la GPEC ………………………………..…….18 Les conditions de réussites d’une GPEC ………………………………….…….20 Les risques associés au choix d’une démarche GPEC… ……………………….24 PARTIE II : La GPEC comme outil stratégique de management Section1 : La GPEC du recrutement à la mobilité. 1. L’analyse des postes ……………………………………………………….……26 2. Le profil du poste ………………………………………………………….……28 Section 2 : La cartographie des emplois 1- La démarche de l’analyse de l’emploi ………………………………….………29 2-. Les limites d’analyse de

France), malgré le recul de l’âge de la retraite et la poussée permanente des immigrations organisées ou non, entrainent une pénurie de compétences. Les entreprises doivent alors palier ce manque en inventant des pratiques nouvelles en matière de recrutement, de fidélisation des salariés, de formation etc., tout en faisant face aux attentes des jeunes issus de la génération montante, dont le rapport au travail et à l’entreprise n’est plus le même que celui des générations antérieures. 2 –Conséquences

DE TECHNOLOGIE APPLIQUÉE KENITRA-MAAMORA LE Recrutement: Réalisée par: Naima Rhardoud Encadrée par : Madame Imane Khallaki Sommaire Dédicace…………………………………….. ………………..4 Remerciement…………………………………………………5 Introduction……………………………………………………6 1- Définition du recrutement………………………………7 1.1 Les interrelations du recrutement avec les autres pratiques de la GRH 2- La préparation du recrutement…………………………8 2-1 L’expression de la demande 2-2 L’analyse

Miabatoussa Princia MBA RH – Finance Mémoire : Questionnaire : « Quels sont les impacts managériaux de l’introduction des outils tels que le contrôle de gestion et  l’audit sociale dans la gestion courante des ressources humaines?» I) Partie : Contrôle de Gestion Sociale :  1) Avez-vous participez à la mise en place du contrôle de gestion sociale ? Quels changements cela a-t-il apporté au sein de la structure ? 2) Pensez-vous que le contrôle de Gestion sociale propose des plans d’actions

comptes, dirigeants et cadres de cabinets d’audit, conseils juridiques et fiscaux, spécialistes d’audit interne. > Les méthodes pédagogiques employées sont variées et souvent participatives : cours, conférences-débats, études de cas, jeux de simulation, réalisation de projets, séminaires et témoignages de professionnels. > La formation est effectuée en liaison avec l’Ordre des Experts Comptables d’Alsace, la Compagnie régionale des Commissaires aux Comptes, les grands cabinets d’audit et l’IFACI. Responsable

INTRODUCTION La communication de recrutement (image d’employeur) est devenue une composante essentielle de la communication globale des entreprises, au même titre que leur communication produits (image de marque) et leur communication institutionnelle (image institutionnelle) aujourd’hui. Et ce, pour plusieurs raisons : - pour recruter des candidats de qualité, aucune entreprise ne peut se reposer uniquement sur les candidatures spontanées lui étant adressées : au contraire, pour faire la différence