Mémoire Sur Les Outils Rh

Mounib Chef Projet Senior Informatique SAP MM : Khalil Bennis Chef Projet Application de Raffinage Abdelwahed Zidani Responsable Sécurité Informatique : Omar El Idrissi Responsable Administration Système : Rida Said Chef Projet Informatique SAP RH Mme Hmidouche Fatima Chef Projet Développement SAP Abdehak Eddassi Chef projet informatique SAP SD Didi Alaoui Assistant aux utilisateurs : Mohamed Abehal ; Soumya El Alami Responsable Administrateur Réseaux : Majid Sadiki Chef Projet

3- Planification stratégique (années 70) :C’est l’élaboration de matrices par les cabinets conseil pour situer l’entreprise. - 4- Soft management (planification douce) : l’environnement est changeant et les modèles fragiles. La Stratégie est un outil de conquête, pas une finalité en soi, ne pas s’encombrer de modèles il faut être flexible, souple (période déconstruction/reconstruction - reconfiguration structurelle, ré ingénierie - des années 80-90). - 5- Vision stratégique (il faut rêver)

ne doit pas avoir d’intérêt pour le seul stagiaire, l’entreprise d’accueil doit également y trouver son compte. On peut notamment vous faire réaliser (ou vous y faire participer) une mission utile à l’organisation qui vous accueille (étude, projet, outils de gestion, dossier d’analyse, etc…). Mais attention : la participation au travail courant sur un poste est nécessaire mais ne peut être l’unique finalité. Le stage nécessite la réalisation d’une mission durant laquelle vous êtes amenés à prendre

Le Mémoire de Master Marketing & Vente 1ère année | | |Nous attirons votre attention sur les éléments suivants : | |

DIRECTION REGIONAL DE L’ENSEIGNEMENT TECHNIQUE ET DE LA FORMATION PROFESSIONNEL BOENY SERVICE DES IGENIERIES, DES EXAMEN ET DES CERTIFICATIONS École Supérieure d Informatique et de Gestion des Entreprises ESIGE GESTION DU GARGOTE CAS OCEANOMARINE MEMOIRE DE FIN D’ETUDE EN VUE DE L’OBTENTION DE BREVET D’AGENT DEMAITRISE (BAM) Présente par : RANDRIAMIHAJA Lucia Nathalie Encadreur professionnel : Monsieur RAZAFINDRAIBE

des tableaux 4 Liste des graphiqueS 5 introduction 6 chapitre I : analyse de la littérature et cadre de la recherche 12 section 1 : les fonctions des outils de gestion : differentes approches 12 1.1. Définition des outils de gestion et des termes connexes 12 1.2. Travaux de recherche sur les caractéristiques des outils de gestion 15 section 2 : methodologie de recherche 17 2.1. Présentation du terrain d’intervention 17 2.2. Méthodologie et Déroulement de l’intervention

politique Mise en œuvre 3- Planification stratégique (années 70) : élaboration de matrices par les cabinets conseil pour situer l’entreprise. 4- Soft management (planification douce) : l’environnement est changeant et les modèles fragiles. Stratégie = outil de conquête, pas une finalité en soi, ne pas s’encombrer de modèles  il faut être flexible, souple (période déconstruction/reconstruction - reconfiguration structurelle, ré ingénierie - des années 80-90). 5- Vision stratégique (il faut rêver) le passé

VIVIANT Céline Date de création : Date de dépôt : Niveau : 01.06.2005 24.06.2005 BAC + 5 Comment donner du sens au travail et motiver les salariés? Comment donner du sens au travail et motiver les salariés ? Céline VIVIANT MEMOIRE THEME DU MEMOIRE « Comment donner du sens au travail et motiver les salariés ? » PROMOTION 2005 MASTER RESSOURCES HUMAINES GROUPE WESFORD – 6 boulevard Gambetta – 38000 GRENOBLE 1 Comment donner du sens au travail et motiver les salariés ? 2

Rentable ou Utopiste? Le management qui met l'humain au cœur de son activité en lien avec la responsabilité sociétale de l'entreprise est il juste une utopie irréaliste? Peut on manager au-delà de la logique des chiffres? Comment faire? Avec quels outils? Dans quel temps? Peut on développer la rentabilité par la compétence ? Ronie Bouchon Formatrice et Consultante en management Quelques définitions pour pouvoir en parler  Que veut dire Durable ?  Qu’implique Développement?  Le Développement

Réflexion stratégique Étape 2 : Prévisions des besoins en ressources humaines  Étape 3 : Prévisions de la disponibilité des ressources humaines  Étape 4 : Analyse de l’écart  Étape 5 : Planification des actions liées aux ressources humaines  Outils :  1- Modèle de prévision de la demande de ressources humaines  2- Modèle de plan d’action de la planification des ressources humaines   MODULE II : EMBAUCHE  INTRODUCTION . OBJECTIFS DE L’EMBAUCHE  ÉTAPES DU PROCESSUS DE RECRUTEMENT