Objectivité Ou Subjectivité Culture Organisationnelle

gestion d’une personne, la personne et ses émotions deviennent les sources de la performance. B – Un statut organisationnel. La question du statut des ressources humaines peut se comprendre avec deux questions : - La fonction RH est – elle un instrument de la gestion au service du reste de la structure ou une institution autonome ? - Quelle forme organisationnelle peut – elle prendre dans l’organisation ? Réponse à la question 1 : Une évolution temporel. La question centrale

secteur marchand au travers d’appels d’offres et de marchés d’équipements, de biens et de services sur pratiquement tous les secteurs d’activités (construction et aménagement, équipement et installations, développement économique, éducation, santé, culture, loisirs, action sociale, insertion et formation professionnelle, etc.). Conçues au départ sur un modèle administratif et bureaucratique, les collectivités territoriales, sous l’impulsion des différentes réformes, ont été obligées de « moderniser

Exploiter réellement les informations B.Les outils de recrutement « classiques » * Entretien individuel : un candidat face à 1 ou plusieurs recruteurs * Permet de connaître de manière approfondie le candidat * Effet de subjectivité : peut donner lieu à des discriminations * Entretien collectif : plusieurs candidats auditionnés (invités à s’exprimer) en même temps * Avantage : permet d’identifier les comportements dans le groupe * Inconvénient : un groupe

d’expériences de travail dans les différents département et d’une évolution vers des postes clés o Elle a pour critère de réussite: augmentations salariales liées aux évolutions dans l‘organisation 6 Les modèles conceptuels o Au niveau organisationnel  la carrière représente la progression des personnes dans la structure.  Trois types de mouvements (Schein, 1971): o Vertical: hiérarchique o Radial: influence de la personne o Circonférentiel: d’une fonction ou d’un département à un autre

processus commerciaux ainsi que la mise en place de solutions technologiques. Dans un premier temps, nous aborderons le profil historique de la compagnie pour ensuite nous tourner vers les principales caractéristiques de sa structure organisationnelle ainsi que de la culture d'entreprise qu’elle préconise. Par la suite, les principaux défis répertoriés dans le cas seront traités du point de vue de leurs causes et de leurs conséquences potentielles et actuelles. Seront ainsi abordé dans l’ordre les défis

rôle et leur identité sociale au sein de cette relation, organizational actors. In the specific case of buyers, passant de « cost killers » à « business partner » des strategic partnership with suppliers raised the need acteurs organisationnels. En nous appuyant sur une for those actors to change their social identity. Going étude qualitative auprès d’acheteurs, nous montrons from “cost killers” to “business partners”. The aim comment ces derniers s’appuient sur le processus

clinicienne. Elle s’est dédiée à l’orientation scolaire et professionnelle (enfants et adolescents). Elle s’est intéressée aux conditions de travail en entreprise et au stress au travail, particulièrement en élaborant un livre blanc sur le stress socio-organisationnel. Évitez le stress de vos salariés Pierre-Éric Sutter est psychologue du travail et titulaire d’un Master en Gestion. Il est directeur-associé de m@rs-lab. Expert en évaluation des hommes depuis près de 20 ans, il met en place, dès 1995, des

relations professionnelles, discipline, gestion des conflits 10 5 07/09/2011 Objectifs de la GRH groupe individu : satisfaction au travail, motivation groupe : leadership, métier, dynamique de organisation : culture d’entreprise, changement organisationnel société : responsabilité sociale, image sociale C’est à travers le degré d’atteinte de ces objectifs que la GRH contribue à la performance globale de l’organisation. 11 Différentes approches de la GRH INDIVIDU ORGANISATION

1 La Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) Pour relever les nouveaux défis et assumer le succès des stratégies organisationnelles, l’entreprise est tenue de se doter à court, à moyen et à long terme d’employés compétents et motivés. La dotation en ressources humaines suppose la mise en place d’une GPEC tenant compte à la fois des besoins actuels et futurs de l’entreprise et des contraintes de son environnement. Cependant toutes les pratiques de la GRH doivent

d’évaluation / Objectivité / Processus / Promotion / Opportunités de carrière / Qualification / Egalité de traitement / Fiable / Légitime / Juste / Efficacité Le système d’évaluation du personnel dans les entreprises est au cœur des préoccupations, alors qu’elle est un enjeu de taille dans les entreprises publiques, avec la pression des syndicats sur l’objectivité des outils d’évaluation. De nombreux problèmes de conception, de mise en place de critères non objectifs, de subjectivité des évaluateurs