Oldham

et des pratiques de management, de l’ensemble des ressources matérielles, des conditions de travail, des méthodes de fixation des objectifs, des méthodes de supervision et du design des tâches. Ces concepts font référence aux travaux de Hackman et Oldham (1980) ; de Guastello (1987) ; d’Herzberg (1966) ; de Naylor et al., (1980) ; de Scott (1966). Les incitations (c'est-à-dire les récompenses ou les punitions) émanent quant à elles de l’organisation et auraient un effet sur les motifs et sur les besoins

attachement sécurisé. Institution au moins 8 mois 37% des enfants développent un attachement sécurisé. B. l’exemple du placement L’éducateur : Educateur figure d’attachement alternative (Van Ijzendoorn, Sagi et Lambermon (1992)) (Howes et Oldham (2001)) La famille d’accueil: Création de nouveaux MIO (Howes et Segal 1993). Amélioration possible des MIO initiaux (construits avec le parent) Importance des soins apportés (Moore et Palacio-Quintin 2001) Les facteurs importants : Conditions

référent, il y aura iniquité (sous-payé) si le ratio est inférieur à celui du référent, équité si égalité ou iniquité (surpayé) si supérieur. Modèle des caractéristiques de l’emploi(MCE) : Modèle de description du travail mis au point par Hackman et Oldham, fondé sur la définition de cinq dimensions centrales : variété des compétences, identité de la tâche, importance de la tâche, autonomie et feedback. Enrichissement du travail : Expansion verticale du travail par adjonction des responsabilités

par conséquent sa motivation intrinsèque. 25 La théorie des caractéristiques de l’emploi développée par Hackaman et Oldham dans les années 70, s’intéresse aux effets conjoints des forces incitatrices du besoin de développement personnel et des caractéristiques même de l’emploi de l’individu, qui agiraient sur la motivation et la satisfaction au travail. Hackman et Oldham ont identifié cinq caractéristiques qui influenceraient le niveau potentiel de motivation détenu de motivation détenu par

Cantona à Leeds le 1er février 1992[51] Recruté par Howard Wilkinson, suite aux recommandations de Platini et Gérard Houllier[52] l'attaquant français ne parle alors presque pas anglais[53]. Éric Cantona effectue ses débuts en championnat anglais à Oldham le 8 février, soutenu par 5 000 supporteurs de Leeds United qui ont fait le déplacement pour observer les débuts de la recrue française[54]. Surnommé « Le Brat » par le Sunday Mirror, Cantona touche peu de ballons et est observateur de la défaite

meilleure prise en compte des émotions au travail permettrait de gagner en efficacité. D’autre part, de nombreuses recherches mettent en lumière que les émotions peuvent également provoquer des effets positifs : accroître la créativité (Madjar, Oldham et Pratt, 2002), favoriser l’entraide et la collaboration (Isen, Baron, 1991), favoriser les comportements citoyens, ce qui serait, à terme, facteur de motivation et de performance. Prenant en compte ces constats de performance et compte tenu

alors les tâches de travail devraient avoir les mêmes caractéristiques. Mais quelles sont donc les caractéristiques qui créent de tels niveaux de motivation intrinsèques au travail ? En se référant au modèle de motivation proposé par Hackman et Oldham (1980), nous présenterons successivement les 5 caractéristiques d’un travail motivant. 1ère caractéristique : La diversité des compétences Trop souvent, le personnel affecté à un poste bien défini est déçu et se désintéresse de son

Ce procédé procure un sentiment de réalisation. La modification du contenu travail est fonction de l’individu c'est-à-dire que des postes enrichis et stimulants peuvent être motivants pour les uns et non pour les autres. Les études d’Hackman et Oldham (1968-1975) permettent de lister les caractéristiques du travail sur lesquelles il serait possible d’agir pour influencer la motivation. * la variété * l’identité de la tache Ces 2 premières caractéristiques donnent

il renforce son sentiment de compétence et par conséquent sa motivation intrinsèque » La théorie des caractéristiques de l'emploi d’Hackman et Oldham s'intéresse aux effets conjoints des forces incitatrices du besoin de développement personnel et des caractéristiques de l'emploi, sur la motivation et la satisfaction au travail. Hackman et Oldham ont développé un modèle sur les caractéristiques du travail qui influenceraient la motivation interne Ils en ont identifié cinq qui influenceraient

qui affectent directement et proportionnellement la motivation intrinsèque (EISENBERGER et CAMERON, 1996)[75]. 6.2 La théorie d’Oldham et Hackman : Cette théorie repose surtout sur l’enrichissement et la modification des tâches (HACKMAN et OLDHAM, 1980)[76] qui influenceraient la motivation interne (EL AKREMI, 2000)[77] et que l’employé offre un rendement supérieur en présence de 3 éléments psychologiques : • La perception de l’importance du travail : le travail doit être significatif