Organisation Et La Performance Sociale

salariale un levier majeur d’amélioration de la performance de l’entreprise ? Un enjeu clé partagé par la Finance et la RH La masse salariale constitue l’un des tous premiers postes de charges des entreprises (entre 30 et 60% des charges en moyenne et jusqu’à 80% dans certains secteurs d’activité). A ce titre c’est une variable financière et économique clé pour l’entreprise. Son pilotage devient une des composantes fondamentales du pilotage de la performance, dans un contexte économique où la réalisation

La veille juridique Introduction : L'information juridique est un besoin pour tout citoyen membre d'un État et vivant dans un État de droit ou pour toute organisation, personne morale, reconnue comme un acteur juridique avec des droits et obligations. Si « tout est politique », l'adage « tout est droit » s'impose à son tour en particulier dans les États de droit des sociétés développées. Ce besoin étant universel et non sectoriel tout comme l'est le besoin de sécurité juridique qui motive le

de travail des employés. La discussion portera notamment sur l'utilisation de ces bilans au niveau de l'entreprise, du gouvernement, des partenaires sociaux et au niveau international. Son but à long terme consiste à créer un réseau européen informel et à produire un document de réflexion qui contribue au débat national entre les partenaires sociaux. La réunion contribuera également aux travaux de la Commission européenne visant à élaborer des lignes directrices pour les États membres concernant

main), conduire. -1er sens : « dresser un cheval ». -vieux français « maniement », action d’employer, de diriger, d’administrer et de gérer. 19.01.2012 Aujourd'hui, le management : concerne la conduite et la direction des collectivités, des organisations. -Management= forme la plus intelligente de l’action organisationnelle, à la fois *maîtrise des théories et des modèles de gestion et *capacité de relativisation, de finesse, d’évaluation, de clarté, de jugement, quant à l’application de

................................................ 10 II – M. Sc option QUÉOPS-i................................................................................................................. 11 * M.Sc. orientation Qualité, Évaluation, Organisation et Performance en Santé-internationale ...... 11 * Microprogramme en gestion de la qualité en santé ........................................................................ 12 III – Option analyse et évaluation du système de santé (mémoire) ..........

entrainé par les divers mouvements migratoires ; o une mondialisation des échanges ; o une culture plus tolérante et libérale à l’égard des différences. A cela, il faut ajouter les constats suivants : o discriminations sociales à l’embauche ; o division très sexuée du travail et faible représentation féminine dans les sphères dirigeantes ; o difficulté des jeunes à s’insérer dans le marché du travail ; o éviction des salariés de + de 50 ans ;

Compétences Capacités dynamiques 1.1. Définitions et fondements Un modèle qui se veut en rupture avec les pratiques courantes d’évaluation et de reporting contre la tendance à se focaliser sur un ou deux indicateurs financiers de court terme Vers la performance globale rejet de la constatation a posteriori de résultats comptables Vers des indicateurs prospectifs contre tendance à privilégier l’évaluation d’actifs matériels Vers une prise en compte des intangibles 1.1. Définitions et fondements Employés

Les techniques de la motivation de la force de vente : Un personnel motivé représente un atout clé pour une organisation. Motiver le personnel doit être un des objectifs majeurs de la gestion des ressources humaines. Pourtant, la motivation est un phénomène complexe. Il semblait donc utile de s’intéresser aux théories de la motivation afin de tenter d’identifier les leviers dont dispose la direction des ressources humaines pour développer et maintenir la motivation du personnel car plus une personne

l’on retrouve dans toute organisation. Il faut noter que la GRH est un concept assez récent dont le contenu n’est pas fixe d’une organisation à une autre. Comprendre les enjeux, comprendre les normes, comprendre les limites caractérise le principe de la GRH. Nous allons prendre l’exemple de 3 pays qui nous sont proches, le Royaume-Uni, l’Allemagne, et les USA. Au Royaume-Uni, dès le XVII ème siècle les entreprises (principalement textiles) ont développé des organisations familiales, ce qui induit

fonction Paternalisme industriel : organisation de la vie sociale des salariés (loge, hôpitaux, épicier, crèche…) ex d’entreprises : Saint Gobain, Meunier, Michelin 1919 : journée de 8h 1936 : congés payés, semaine de 40h Création de la fonction RH entre 1936 et 1939 2. Les « 30 Glorieuses » - 1945-1974 - 1945-1965 Après la guerre : forte croissance, pénurie de main d’œuvre = appel exode rurale, femmes, immigration ; création de la SECU 2 organisations de travail : Taylorisme : division