Organisation Et La Performance Sociale

la notation sociale, le choix de l’investisseur devient alors difficile. L’objectif est de penser une nouvelle mesure de la performance qui va intégrer à la fois le financier et l’extra-financier. L’idée est de partir de la RSE et d’en faire un indicateur synthétique de la performance financière et extra-financière des groupes coopératifs. Pourquoi la RSE ? Les mesures classiques de performance des entreprises en général (ROE, ROA, PER, EVA etc. …) n’intègre pas le caractère sociale dans l’évaluation

méthodologique ...............................................................................................7 III/5 Enseignement des langues vivantes .......................................................................................8 III/6 Organisation des TD / TP ........................................................................................................8 IV/ Conduites de missions (Acquisition d’autonomie et exploitation transversale des acquis) .........8 IV/1 Activités de synthèse

 Web/bibliographie 2 Introduction Comment l’autorégulation contribue-t-elle dans la motivation au travail ? 3 Définition de l’autorégulation auto Soi-même régulatio n Autorégulati on • équilibrage • contrôle La dynamique sociale dans les organisations 4 Définition de l’autorégulation: « Capacité basée sur l'analyse d'une situation, l'autocritique par rapport aux erreurs, la flexibilité cognitive et motrice, le maintien ou la persistance de l'action jusqu'à son terme, la résistance

institutionnels d’une part et le traditionalisme managérial d’entreprises familiales d’autre part. I. – ENVIRONNEMENT ET GESTION Le courant de l’économie institutionnelle (Coase 1937, Williamson 1970) repris par la suite par les théories des organisations (Van de Ven and Garud 1989; North, 1990 ; Chandler, 1990; Powell and DiMaggio 1991) ainsi que la théorie de la contingence (Lawrenc et Lorsch, 1969) ont mis en évidence l’effet des institutions et du contexte dans toutes ses dimensions sur les

consister en des mesures (politiques, procédures…) et des activités (recrutement, formation, gestion prévisionnelle…) basées sur de solides composantes logistiques (paie, administration…) visant à l’efficacité et une performance optimale de la part des individus et des organisations. M.  Issoufou  TRAORE,     Formateur  en  GRH  et  Qualité   6 Définition et objectifs de la GRH Les objectifs de la GRH 5 grands types d’objectifs caractérisent la GRH : →attirer

(entreprise, administration, association). Historique et évolution • Avant la Révolution Industrielle, la fonction " personnel " n'existait pas. • A l'issue de la Révolution Industrielle, les entreprises sont confrontées à de nombreux problèmes sociaux et humains. C'est à ce moment qu'apparaît la fonction " personnel " dans l'entreprise. • La fonction « personnel » avait pour rôle d'adapter les salariés aux emplois et à leur évolution. • Cette fonction gère donc la main d'œuvre comme une variable

 Les Indicateurs de la Performance pour la Direction Générale Lorsque l’on étudie les indicateurs de la Direction Générale, c’est un peu différent par rapport aux départements (production, achats, réputation). En effet, ces départements utilisent de nombreux indicateurs quantitatifs (ratios) tandis que la Direction Générale se base plus sur des ratios qualitatifs. De plus, il faut faire attention à tous les indicateurs de performance qu’ils soient des indicateurs du département production, réputation

l’implication, l’adhésion à la culture ou l’intention de rester à plus long terme. 1.2 UN OUTIL D ’ ANALYS E : L ES NIVEAUX D ’A RDOINO Outil d’analyse : Les niveaux d’intelligibilité d’Ardoino 5 niveaux d’analyse d’une réalité sociale : 1. Niveau individuel : facteurs individuels, souvent d’ordre psychologique (attitude, caractère, personnalité, motivations,…). Attribue la raison à un facteur individuel. >> Le niveau d’explication le plus souvent invoqué, en raison de l’erreur

IAE de Nice – L3 Tronc Commun GRH 1. ORGANISATION La fonction RH et ses cadres de références Eve SAINT-GERMES eve.saint-germes@unice.fr PRESENTATION DE LA PARTIE 1  Décrire la fonction GRH et son évolution 1.1. La fonction RH  Evolution historique de la place de l’homme dans l’entreprise et dans sa performance  Panorama des activités et des missions  Une fonction partagée entre de nombreux acteurs Analyser ces évolutions grâce aux théories  1.2. Les cadres de référence de la fonction

Sujet d'évaluation : Le management des organisations commerciales en période de crise : le cas "Crise de la Covid 19"La covid-19 est la crise globale de notre époque et le défi le plus difficile auquel nous ayons été confrontés depuis la seconde guerre mondiale mettant sous pression le monde entier, induisant de véritables mutations en termes de structurations, de stratégies, d’actions et de processus organisationnels et incitant les organisations commerciales à devenir plus aussi agiles qu’avant