Organisation scientifique du travail

Introduction : L’héritage d’un débat, holisme et individualisme en sociologie Les membres d’une communauté scientifique ont toujours en commun un certain nombre d’idées relatives à la nature des phénomènes dont ils s’occupent, ainsi qu’à la méthode qu’ils doivent suivre pour les observer et les expliquer. Ils partagent ce que l’on appelle un paradigme ou un programme scientifique. Les disciplines scientifiques voient se confronter plusieurs paradigmes. En sociologie, il y a deux grands paradigmes concurrents

majeures de l’organisation et du management Organisation scientifique : Selon Taylor : On vous dit quoi faire, et vous n’avez pas besoin de penser. On va vous former pour le faire. On va vous payer pour le faire. Par conséquence c’est nous les patrons et vous nous écoutez. De cette façon nous allons avoir les meilleurs résultats. Exemple : McDonalds utilise encore cette approche. Organisation classique : Fayol et Weber Fayol : PODCC (Planification, Organisation, Direction, Coordination et Contrôle) Weber :

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l’organisation par ceux qui la composent prendre conscience non seulement de l’existence et de l’ importance de gestion de ressource humaine dans l’ organisation mais dans son développement. Définition de l’organisation : Le vocable découvre l’action à la fois et un ensemble organisé dans le sens de l’action, l’organisation du travail (structuration). La structuration : c’est la répartition et coordination de tache et responsabilité et l’élaboration de procédure nécessaire au

Congrès international > Hommes et organisations : la santé au coeur des enjeux de l’entreprise CONTRIBUTIONS SCIENTIFIQUES, REGARDS PRATIQUES CONFÉRENCE photo : Sylvain Beucherie / Préviade-Mutouest “ Métier en souffrance et clinique du travail ” Yves Clot, professeur Conservatoire national des arts et métiers Chaire de psychanalyse, santé et travail Équipe de Clinique de l'activité clot@cnam.fr RETOUR SOMMAIRE GÉNÉRAL Nancy, Metz, Mondorf-les-Bains > 22, 23, 24 novembre 2004 1> Congrès

PARTIE 1 : LES APPROCHES EN ORGANISATION DU TRAVAIL CHAPITRE 1 : les formes d’organisation du travail jusqu’au XIXème siècle 5 étapes dans l’évolution de l’organisation de la production : L’organisation artisanale La «fabrique disséminée » ou putting out system (13ème siècle) La manufacture (16ème siècle) L’usine issue de la révolution industrielle (deuxième moitié du 18ème siècle) L’usine de la 2ème révolution industrielle (fin 19ème siècle) Et à partir des années 1980, 3ème

Frederick Winslow TAYLOR The Principles of Scientific Management Editions de référence The Principles of Scientific Management, Routledge/Thoemmes Press, Londres, 1993 – facsimilé de l'édition originale de 1911. La direction scientifique des entreprises, Dunod, Paris, 1971 - facsimilé de l’édition de 1957, traduction L. Maury, Préface L. Danty-Lafrance. Bibliographie complémentaire Dockès Pierre, "Les recettes fordistes et les marmites de l’histoire (1907-1993)", Revue

niveau des groupes. 4 parties : (jusque février mars. - Les organisations : théorie qui s'y intéresse, de type technique, sociologiques psychosociologiques. - La psychosociologie des organisations, au sens clinique. L'informel = les imprévus... - Méthodologie : recherche sur le terrain à partir d'une problématique. -- interview non directif. -- dynamique de groupe. Conduite de réunion. - L'analyse d'une organisation : Conseil, consultant. Analyse ethnologique. Culture

THEORIE DES ORGANISATIONS Introduction : voir feuille “ START ” Les apports de l’économie à la théorie des organisations 1. L’org dans la théorie économiq traditionnelle Adam Smith : ₓ « La théorie des Sentiments Moraux » 1759 ₓ « Recherche sur la nature des causes de la richesse des nations » 1776 Interprétations abusives ? L’organisation n’existe que parce qu’elle produit des B et des S, son échec et sa survie ne dépendent que de l’environnement économique où elle se trouve plongée. « La théorie

nécessaires aux missions assignées à l’institution ; - Mission sociale, liée aux facteurs de motivation du personnel : offrir des tâches, des responsabilités et des conditions de travail (matérielles et relationnelles) qui permettent aux collaborateurs de donner la pleine mesure de leurs capacités dans un climat de travail serein (Yves Emery et François Gonin, 1999)2. Mais pour la plupart des dirigeants, il y a antagonisme potentiel entre les missions économique et sociale de la gestion des ressources