Planification Ressources Humaines

à deux d'entre elles (II et III). 2/13 I – Cartographie des sous-processus de recrutement Le processus de recrutement dans sa globalité, tel que étudié dans le présent document, permet de répondre aux besoins de KPMG en termes de ressources humaines. Nous avons choisi le décomposer en 5 sous-processus : - Le sous-processus Sourcing1. Il est question ici du Sourcing ciblé qui regroupe l’ensemble des activités visant à porter à la connaissance du marché du travail un message intelligible

RAPPORT DE STAGE RESPONSABLE DES RESSOURCES HUMAINES PROCESSUS DE RECRUTEMENT ET GESTION DU PERSONNEL SOCIETE MD2i Tuteur du Stage: M. VERRY EMMANUEL REMERCIEMENTS Je tiens en premier lieu à remercier toute l’équipe de MD2i, dont M. Frédéric STUMM, Président Directeur Général, pour leur gentillesse et leur accueil au sein de la société. Je témoigne également ma gratitude à Monsieur Emmanuel VERRY, Directeur Commercial, pour m’avoir transmis des connaissances et des conseils très instructifs

l’importance du capital humain– d’une part par rapport au capital financier, et d’autre part par le développement du chapitre 6 (Management des ressources) dans les exigence des normes série 9000-le management de la qualité ne peut plus se concentrer seulement sur la production ou le conception. La gestion du capital humain doit devenir elle aussi une priorité en termes de qualité. Or, assurer cette gestion des ressources humaines « de qualité » c’est s’investir dans la planification de son activité externes

INTRODUCTION A LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES I. DE LA FONCTION « PERSONNEL » A FONCTION DES « RESSOURCES HUMAINES LA A. Du Moyen Age à 1945 1. Du Moyen Age à l’ancien régime Société Agricole, peu d’entreprises Les entreprises sont des corporations, groupement de métier : 1 maître, 1 apprenti  pas de RH 2. Fin du XVIII° début XX°  Développement de l’industrialisation  Apparition de l’organisation du travail (Taylor)  le patron gère le personnel mais que au niveau de la

interne de l'entreprise. Mesurer le climat social est un moyen de connaître la motivation des collaborateurs et de mieux comprendre certains disfonctionnements. C'est aussi : anticiper les difficultés sociales, motiver et fidéliser la compétence humaine au service de la performance économique par des diagnostics de compétences et des formations, par une bonne communication interne, évaluer les impacts du «risque social» (le coût, le devenir de l'entreprise...), améliorer l'image et la notoriété de

l’égard de son emploi et de son milieu de travail ».[6] La laiterie de la Rive-Sud connaît également un problème de gestion du personnel, car le directeur réprimande les employés devant leurs pairs. Cette mauvaise habitude de gestion des ressources humaines diminue l’estime des salariés, tout en ne les aidant pas à se sentir fiers et compétents dans leur profession. Cette situation ne contribue pas à la satisfaction professionnelle, car la théorie prône la qualité de l’encadrement, tant au plan

j’acquière un supplément d’éléments me confortant dans mes nouveaux retranchements quant à mon rôle de directrice de centres de loisirs et de vacances. Forte de mes convictions concernant l’Être Humain et soutenue par une formation, je m’inscris dans une démarche orientée par des « valeurs humaines », au sein d’une vie sociale, où la place de l’enfant, sa reconnaissance passe obligatoirement par un « enrichissement » lié aux notions de démocratie et de citoyenneté. Investie de ces finalités

compétences Bibliographie arrêtée en février 1998   1- Gestion des ressources humaines - Ouvrages - Articles 2- Gestion des compétences - La notion de compétence Ouvrages Articles - Gestion des compétences Ouvrages Articles - La gestion individuelle de l'emploi et des compétences Ouvrages, numéros spéciaux de revue Articles - Méthodes, démarches et outils     Ouvrages     Articles 3- La gestion des ressources humaines dans le cadre européen et international - Ouvrages, études -

de la conception de l'homme au travail. Très brièvement, plusieurs aspects de leur théorie peuvent être retenus. Taylor et les descriptions particulières de la GRH A l'interface entre la gestion de production et la gestion des ressources humaines, le ONE BEST WAY de Taylor (1911) introduit un certain nombres de prescriptions concernant la gestion de la main d'œuvre dans les entreprises mécanisées du début du XX ème siècle. Une étude scientifique des mouvements et des temps doit ainsi

Collection Ressources humaines Françoise Kerlan Guide pour la GPEC Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences Guide pour la GPEC Éditions d’Organisation Groupe Eyrolles 61, bd Saint-Germain 75240 Paris cedex 05 www.editions-organisation.com www.editions-eyrolles.com Le code de la propriété intellectuelle du 1er juillet 1992 interdit en effet expressément la photocopie à usage collectif sans autorisation des ayants droit. Or, cette pratique s’est généralisée