Politiques Et Pratiques De Rémunération

des idées managériales C- L’évaluation de la GRH CONCLUSION Introduction La gestion des ressources humaines caractérise à la fois un champ de pratiques, celles de gestion de la main d’œuvre, et une discipline à part entière des sciences de gestion, tout comme, la finance et le marketing. La discipline est elle-même plus récente que les pratiques. Auparavant baptisée «gestion du personnel », la «gestion des ressources humaines» pourrait bien faire à son tour l’objet d’un nouveau changement

d'Un Manque De Politique Salariale En Entreprise Conséquences d'Un Manque De Politique Salariale En Entreprise Imprimer Document! S'inscrire - Rechercher de 155.000+ Dissertations Catégorie: Histoire et Géographie Soumis par: Bruce 12 mars 2012 Mots: 1452 | Pages: 6 ... quement le niveau les salaires, sera ressentie comme un manque d'équité et entraînera un mécontentement qui pourra se répercuter sur l’ensemble des salariés. Un manque de législation concernant la politique salariale, un manque

(qualitatif) et des effectifs (quantitatif)). Autre défi, on s’ouvre à international. On est face à des concurrents qui viennent d’ailleurs avec des produits moins chers (puisque la main d’œuvre est moins chère). La politique de rémunération est vraiment la plus importante. Ce sont les rémunérations et les charges sociales qui ont le poids le plus lourd pour les entreprises. Autre défi : le problème du vieillissement. Comment remplacer ces salariés qui sont compétents ? (mise en place des programmes,

et son environnement juridique4-10 A] La gouvernance et ses typologies4-7 B] Le cadre législatif de la gouvernance7-10 II] La corrélation gouvernance/performances10-19 A] l’influence des acteurs de la gouvernance10-15 B] Illustration de pratique de « bonne gouvernance » avec le cas BNP15-19 Bibliographie…………………………………………………………………………………………………………......20 Introduction générale Les problématiques liées à la gouvernance ont pu ressurgir ces dernières années dans la littérature et font

capital immatériel : l’acquisition de connaissances, le transfert de ces connaissances, leur capitalisation et leur exploitation. Hypothèses : - Tout responsable RH peut participer à la performance économique et sociale de l’entreprise. - Les pratiques de gestion du personnel ont profondément évoluées ces dernières années. - Constamment questionnée par l’actualité économique et sociale et par les grandes mutations auxquelles elle est confrontée, la fonction RH est en pleine transformation. -

La rémunération a connu de nombreux développement ces dernières années et se présente comme une des fonctions les plus importantes pour la gestion des ressources humaines. En effet, la rémunération a pour but d'attirer des candidats potentiels, de conserver les employés compétents, de motiver les employés, d'administrer les salaires ou encore de faciliter l'atteinte des objectifs. La rémunération est composée de plusieurs composantes et on parle de rémunération globale. Cette rémunération globale

contingente, les pratiques de GRH vont évoluer dans le temps et en fonction de l’environnement externe mais aussi l’environnement interne. Selon cette théorie, chaque milieu de travail a des caractéristiques propres qui déterminent les décisions et les pratiques. Voir les auteurs : WOODWARD (1965), BURNS et STALKER (1961), LAWRENCE et LORSCH (1973). Il n’y a pas de structure organisationnelle idéale. Si on transpose ceci en GRH, il n’y a pas de modèle pour la GRH. Pas de pratiques meilleures que

GESTION DE REMUNERATION ET DE MASSE SALARIALE " QUELLES SONT LES CONSEQUENCES D'UN MANQUE DE POLITIQUE SALARIALE A UN NIVEAU NATIONAL ET PLUS PRECISEMENT EN ENTREPRISE. COMMENT CELA SE TRADUIT DANS LA GESTION DES REMUNERATIONS ? ILLUSTREZ VOTRE ARGUMENTAIRE PAR DES EXEMPLES LIVRESQUES OU PROFESSIONNELS PRECIS." I-Conséquences au niveau de l’Etat : Définir une politique salariale doit être en tout premier lieu une responsabilité de l’Etat. C’est à travers les entreprises que cette politique salariale

ainsi que des domaines autrefois négligés (communication, information, condition de travail, aménagement des temps…) retiennent à présent l’attention des dirigeants et que d’autres ont connu de grands bouleversements (formation, relations sociales, rémunération…). Les secteurs traditionnels subsistent dans un contexte culturel, social, législatif si différent que leur contenu a été profondément modifié. Le développement de la GRH s’inscrit dans le bouleversement économique, social et culturel de l’environnement

Université Paris – Dauphine MBA Management des ressources humaines Promotion 4 MARKETING SOCIAL Comment faire adhérer les collaborateurs à une politique de segmentation basée sur la différenciation de l’offre, mythe ou réalité ? Novembre 2007 Groupe mémoire : Isabelle LE CADRE El Hadji THIAM Gonzalo TORREALBA Dirigé par Pierre VOLLE Professeur de marketing Directeur de la communication, Université Paris – Dauphine REMERCIEMENTS Nous tenons à remercier en premier lieu Pierre Volle