Pourquoi La Grh

INTRODUCTION A LA GRH GRH • La gestion des ressources humaines (la GRH) est un ensemble de pratiques du management ayant pour objectif de mobiliser et développer les ressources humaines pour une plus grande performance de l'organisation. C'est une activité qui doit tendre à améliorer une communication transversale, tout en faisant respecter l'organigramme de l'entreprise. La gestion des ressources humaines peut se diviser arbitrairement en deux grandes activités :l'administration des ressources

employés ? La GRH à la carte, nouveau mode organisationnel est une approche personnalisée de chaque salarié visant à lui offrir des espaces de choix pourrait être la réponse idoine à l’impératif de personnalisation des conditions améliorées en entreprise. Le présent article a pour ambition d’établir une corrélation entre GRH à la carte et volatilité des employés en entreprise. Mots clés : Intention de départ volontaire, flexibilité des pratiques RH, sentiment d’auto-détermination, GRH à la carte

internes de l’organisation pourront augmenter ses chances de succès à cet égard. L’un des facteurs de succès permettant de réussir les activités d’exportation pourrait bien résider dans la mise en place de pratiques de gestion des ressources humaines (GRH) visant à faciliter ce processus. L’exportation vers les marchés étrangers comporte en effet des défis multiples et nécessite que l’on dispose de ressources et de compétences particulières en matière, par exemple, de collecte et d’analyse d’information

Programme Grande école : 2014-2015 Module animé par Mme. MOKHLIS Plan de la séance I- Le management stratégique 1. Le concept de stratégie 2. Le management stratégique 3. Le processus de management stratégique II- Le management stratégique des RH 1. Pourquoi une stratégie RH ? 2. Qu’est ce qu’une stratégie RH ? 3. Le management stratégique des RH 4. Le processus de management stratégique des RH 5. Les typologies de stratégies RH 2 I- Le management stratégique Qu’est-ce que la stratégie ? 3 1-

concernant le temps de travail, le DIF ou encore les contrats avec les jeunes...) et les entreprises devant s'adapter continuellement aux mutations économiques, la gestion du capital humain ne peut plus se résumer à une vision aussi réduite. Voilà pourquoi aujourd'hui, la fonction Gestion des Ressources Humaines se divise en deux activités qui sont : * d'une part, la gestion administrative des Ressources Humaines, qui reprend les activités de la gestion du personnel citées précédemment (administration

performance organisationnelle et la complémentarité des pratiques de gestion des ressources humaines JACQUES BARRETTE JULES CARRIÈRE L’article présente dans un premier temps un aperçu du rôle et de l’importance de la complémentarité des pratiques de GRH dans la prédiction de la performance organisationnelle. Après avoir expliqué le concept de grappes de pratiques, les auteurs soulèvent les limites quant aux différentes approches pour mesurer la complémentarité. Ces derniers discutent de l’importance

Les pratiques de Gestion des Ressources Humaines et l’innovationRéalisé par :Anwar AsmaaIlham MaghfourPlan · Définition de l’innovation · Les pratiques de la GRH et la capacité d’innover · Recrutement · Formation · Bien être et qualité de vie au travail · L’impact des pratiques RH sur l’innovationIntroductionL’importance du capital humain pour l’innovation

Cours de GRH Enseignante Année universitaire : 2013/2014 1 Introduction L’Homme était longtemps considéré comme un coût pour l’entreprise. Ce coût devait être minimisé en vue de maximiser sa richesse. En effet, Taylor fut le pionnier à parler de l’Organisation Scientifique du Travail. A sa guise, le salaire est la seule motivation de l’ouvrier qui est donc un simple subalterne devant exécuter les ordres de son supérieur. Mais aujourd’hui, l’Homme est considéré comme source d’épanouissement

performance organisationnelle et la complémentarité des pratiques de gestion des ressources humaines JACQUES BARRETTE JULES CARRIÈRE L’article présente dans un premier temps un aperçu du rôle et de l’importance de la complémentarité des pratiques de GRH dans la prédiction de la performance organisationnelle. Après avoir expliqué le concept de grappes de pratiques, les auteurs soulèvent les limites quant aux différentes approches pour mesurer la complémentarité. Ces derniers discutent de l’importance

défis, comme le développement à l’international impliquent une évolution des organisations et des métiers. Or les cadres sont des acteurs clés du fonctionnement de l’entreprise, de sa performance : ils gèrent et accompagnent le changement. C’est pourquoi ils bénéficient d’un dispositif dédié, dont la logique est celle de l’investissement à moyen et long termes. Lorsqu’un jeune cadre intègre l’entreprise, on va lui demander d’exercer son métier un certain temps pour acquérir le professionnalisme