Principes De Grh

ainsi les coûts sociaux engendré par une main-d’œuvre mal gérée. Pour l’organisation la GRH facilite la réalisation des objectifs d’affaires, communique les valeurs organisationnelles et constitue des avantages concurrentiels, facilite les changements stratégiques, améliore les rendements individuels et collectifs, améliore la qualité des services et surtout attire et retient les talents. Pour les employés, la GRH permet de connaître les objectifs et priorités de l’entreprise, leur rôle, elle leur permet

des Ressources Humaines (GRH), à le familiariser avec les rôles, les responsabilités et les principales activités de gestion des ressources humaines Le cours vise également le développement d’un esprit d’analyse et de décision facilitant le transfert de ces connaissances en milieu de travail. Objectifs spécifiques: A la fin de ce cours, l’auditeur sera en mesure : d’appréhender la notion de GRH et de se familiariser avec les différentes mutations survenues dans la GRH, d’analyser le rôle et

ont connu de grands bouleversements (formation, relations sociales, rémunération…). Les secteurs traditionnels subsistent dans un contexte culturel, social, législatif si différent que leur contenu a été profondément modifié. Le développement de la GRH s’inscrit dans le bouleversement économique, social et culturel de l’environnement de l’entreprise et se traduit par le renforcement des institutions et des personnes qui prennent en charge l’activité du personnel dans l’entreprise. Ce travail présenté

secteurs public et privé Cas du ministère de l’Habitat et de la société Maroc Telecom Plan Introduction Partie 1: La GRH au secteur privé (Cas Maroc Telecom) 1. Brève présentation de la société; 2. La politique ressources humaines au sein de la société ; 3. Aspect formation ; 4. Aspect conditions de travail ; Partie 2: La GRH au secteur public (Cas du Ministère de l’Habitat, de l’Urbanisme et de l’Aménagement de l’espace) 1. Brève présentation

1. Quelle est, en principe, la structure formelle adoptée par une entreprise de moins de 50 salariés ? La structure formelle adoptée par une entreprise de moins de 50 salariés est la GRH (Gestion des Ressources Humaines). Son rôle est d’assurer que les équipes de travails sont au complet afin de faire face aux commandes. La GRH ne prend aucun rôle de comptable (confié directement au comptable) ni de relations sociales (Assuré par le patron). 2. Comment peut-on faire évoluer une structure organisationnelle

l’externalisation A/ Le cadre juridique de l’externalisation B/ Principe de non-ingérence dans la stratégie de l’entreprise IV/ Une alternative: la centralisation A/ Centralisation : Mode d’emploi B/ Les avantages de la gestion externalisée C/ Les contraintes en moins, mais… Conclusion Bibliographie Annexes Introduction Générale ‘’La GRH s’externalise à pas comptés’’ L’environnement économique évolue de plus

AUDIT SOCIAL 4 parties du cours : L’audit de la GRH : quoi ? définition de l’audit classique, puis plus spécialement de l’audit social. Etablir les normes car lorsqu’il y a problème, c’est en règle général par rapport aux normes que l’on a établi pour définir une gestion des ressources humaines de qualité. L’audit de la GRH : comment ? L’audit de la GRH : Pourquoi ? I. L’audit de la GRH : Quoi ? Dans le contexte d’amélioration de la Gestion des ressources humaines : i.e. pas pour

Gestion Prévisionnelle des Emplois et des compétences 3 Section 1 : Définition, Objectifs et Enjeux de la GPEC 4 Définition de la GPEC 4 Evolution historique de la GPEC  4 Objectifs et enjeux de la GPEC 5 Section 2 : Principes Fondamentaux et Mise en œuvre de la GPEC 8 Les principes fondamentaux 8 Mise en œuvre de la GPEC 8 Section 3 : Outils d’Analyse et limites de la GPEC 11 Outils d’analyse de la GPEC 11 Les conditions de la réussite et limites de la GPEC 13 Chapitre II : La Gestion Prévisionnelle

Introduction Bien que devenue une notion centrale en GRH et dans de nombreuses sciences sociales, la notion de compétence est d’abord apparue dans le champ des pratiques avant d’être étudiée par les chercheurs. Ce constat invite à distinguer les acceptions et les usages qui sont faits de la compétence dans le champ des pratiques et le champ scientifique. L’observation des pratiques des entreprises en matière de définition et d’usage de la notion de compétence donne l’impression d’une

l’implication du personnel Mengwei PAN Stage de fin d’études Master 2 Travail et Emploi 1er avril – 31 juillet 2015 Tuteur stage : Julien VIGNERON Tuteur enseignant : Aurélie LALANDE Rapport du Master 2 Travail et Emploi sp. GRH MengWei PAN Confidentiel 2 REMERCIEMENTS Je tiens à remercier toutes les personnes qui m’ont aidé de quelque manière que ce soit durant ces quatre mois de stage