Procédure De Mobilité Interne

recherche agronomique IDEFOR : Liste des figures, graphiques et tableaux Figure 1 : Le développement professionnel traditionnel : Mobilité verticale ou hiérarchique 15 Figure 2 : Le développement professionnel « à la Japonaise » : Schématisation de la mobilité horizontale 16 Figure 3 : Démarches pour carrière sur mesure selon Lakhdar SEKIOU et al. 55 Graphique 1 : Bénéficiaires de formation 28 Graphique 2 : Domaines de formation concernés

l’univers sociétal. Les principaux modèles proposés à cette période reposent sur l’identification d’éléments clefs : - Diagnostic externe (sous la forme des opportunités et menaces que présente cet environnement) ; - Diagnostic interne : il fait l’inventaire systématiques des ressources, moyens et capacités de l’entreprise ; - Détermination de toutes les possibilités d’action, avec évaluation des avantages, inconvénients, risques et incompatibilités. - Clarification des valeurs

Fixation des Objectifs Repérage HP &Postes Clés des Besoins POLITIQUE DE COMMUNICATION INTERNE Référentiel des effectifs Pesée et Classification Plan de Système de Recrutement Rémunération Évaluation de l’Offre Forma. Bilan des Compétences Évaluation d’Objectifs Plan de Succession SYSTEME D’INFORMATION RH ( S.I.R.H ) Ingénierie de Ingénierie de compétences Système d’Ap. de Perf. SAP Plan Mobilité & de Carrières Formation GESTION PREVISIONNELLE DES E & C 08/03/15 AUDIT SOCIAL 7 www

Programme | 35 | Sujets du concours | 37 | Dossier d’inscription et dates habituelles du concours | 37 | Nombre de postes offerts en 2009 | 37 | Première affectation | 37 | Évolution de carrière et mobilité | 37 | Traitement | 37 | - CONCOURS DE CATEGORIE B DANS LA FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE | 38 | CONCOURS DE REDACTEUR TERRITORIAL (spécialité : administration générale) | 38 | Fonctions exercées 

directeurs des ressources humaines désireux d’instaurer une politique de suivi de compétences et des carrières de leurs collaborateurs. Il s’agit pour l’entreprise d’avoir une politique de formation continue afin de définir l’ensemble des processus de mobilité de ces derniers. Il est donc un élément incontournable lorsqu’on veut élaborer une politique de gestion des carrières dans une organisation. La formation et la gestion de carrières sont étroitement liées et elles constituent les éléments fondamentaux

peut cependant apporter des avantages majeurs à l'entreprise comme aux salariés. La GPEC rassemble les outils de la gestion d’un capital humain et permet d’anticiper les effectifs, les évolutions des métiers, des emplois, des compétences, des mobilités internes, etc. Pourquoi les entreprises accordent – elles de plus en plus d’importances à la GPEC ?  Les entreprises accordent de l’importance à la GPEC pour les raisons suivantes : La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences lie

d’établissement et d’organisation différents. Ils impliquent à chaque étape de la procédure des instrumentations et équipements spécifiques (pièces demandées aux candidats, recours à un entretien, critères de sélection etc.). Il en résulte des formes d’articulation entre ces trois registres (type de besoin, contexte d’établissement et instrumentation) qui font cohérence. Ainsi, la manière dont sont outillées et s’organisent les procédures de recrutement est en lien à la fois avec les caractéristiques structurelles

FORMATION ET DE DEVELOPPEMENTT DES R.H. PROFIL DE RECRUTEMENT INTERNE OU EXTERNE REPARTITION DES ATIVITES ET DES RESPONSABILITES DEFINITION DE SCENARIOS DE TRAJECTOIRES PROFESSIONNELLES Fonction SYSTEME D’APPRECIATION DES PERFORMANCES REPONDRE AUX EXIGENCES NORMATIVES DE LA DEMARCHE QUALITE GESTION DE LA REMUNERATION EVALUATION ET CLASSIFICATION DES FONCTIONS Définition d ’une Fiche de Fonction (FF) Document interne spécifique qui éclaire sur l’organisation. La fiche de fonction

permettront de réduire ces écarts de compétences . En fonction de la nature et de l’ampleur des écarts, il sera alors utile de se poser la question des moyens les plus appropriés à apporter pour solutionner le problème (recrutement, formation mobilité interne, organisation du travail), de leur faisabilité et de leur complémentarité éventuelle. C’est à ce niveau que le recours à la notion d’activité et de compétences s’avère déterminant pour aider l’entreprise à identifier très précisément ses besoins

est celle basée sur la cause : mobilité volontaire des travailleurs ; niveau d’activité (conjoncture) et structures économiques et sociales. Citons-en trois principales et deux secondaires : 1. Le chômage frictionnel, (ou chômage de mobilité,chomage naturel): les travailleurs employés sont en permanente mobilité. À tout moment, des individus quittent leur emploi pour changer d'entreprise, de région, de poste, de conditions de travail, de salaire. À la mobilité entre les différents emplois s’ajoutent