Procédure De Mobilité Interne

–> licenciement économique. Nécessitent transposition en D interne. D de l’UE –> D libéral : Bcp de normes sont consacrées au D social JSP dense de la CJUE Textes européens laissent une marge de manœuvre aux États membres Cour de cassation interprète le D français à la lumière du D de l’UE  –> Elle a fondée l’obligation de sécurité & de résultats à la charge de l’employeur dans contrat T sur une directive. Section 2. Le droit interne I. Les sources négociées A. Les conventions et les accords

rappeler ces priorités à l’ensemble ds salariés. 2. Pour les Rh les résultats de l’évaluation fournissent une base solide de référence pour fonder et articuler les différentes politiques RH i-e : définir le plan de formation, la politique de mobilité interne, les primes, décisions de licencier. 3. L’évaluation est un moment privilégier qui permet de développer la communication entre l’encadrement et les collaborateurs. La communication est réciproque, l’évaluer comme l’évaluateur peuvent obtenir

boutique de Rambouillet, le respect de procédures strictes risque de les bloquer car ils estiment ces contraintes inutiles voire une certaine défiance à leur égard. Proposition de solution(s) argumentée(s) : 7) Ces derniers changements structurels de la chocolaterie telle que l’ouverture d’une nouvelle boutique impliquent nécessairement une restructuration au niveau des ressources humaines. Cette refonte va s’articuler sur deux aspects : externe et interne. Tout d’abord, d’un point de

sein des structures de l’entreprise. La GC est un compromis permanent entre des besoins de l’entreprise, des potentiels disponibles et des désirs exprimés par les salariés. Ce compromis s’exprime en terme de recrutement, de formation et de mobilité interne. L’évolution des hommes au sein de la pyramide hiérarchique de l’entreprise se traduit en décision de promotion. Le suivi et la préparation de telles décisions constituent également une autre composante d’un système de gestion de carrières.

des tâches relevant d’un emploiSéparation du grade et de l’emploiLiaison du grade et de la fonction5. Principe de la carrièreCaractéristiques de l’organisation bureaucratiqueCorps, grades, classes, échelons, indices, grilles indiciairesPromotion interne, choix, liste d’aptitude, tour extérieurNotation, évaluationParitarisme6. MobilitéMutationDétachementPosition hors cadresMise à dispositionDisponibilité7. Service faitPrincipe de comptabilité publiqueAbsence de service faitConséquences sur la rémunérationCongés

Quantitative : simplifications des procédures de licenciement, mise en place de CDD, CDI, CNE et de stage et externalisation : intérim (lien d’emploi), Sous-traitance (lien de travail et d’emploi). La flexibilité interne (utilisations différente des salariés dans l’entreprise) qui se divise en 3 parties. Quantitative : aménagement du temps de travail (modulation, annualisation …). Fonctionnelle : affectation des salariés à des postes variables (polyvalence, mobilité interne …) et Salariale : adaptation

2 Critères subjectifs o 4.3 Critères sociologiques  4.3.1 Critères objectifs  4.3.2 Critères subjectifs o 4.4 Intervention des pouvoirs publics • 5 Evolution spatiale de la mixité o 5.1 Equilibre tendu entre les fonctions o 5.2 Evolution interne à la zone considérée o 5.3 Evolution des bords o 5.4 Pourquoi ces pressions ? o 5.5 Les nécessités de préservation o 5.6 La fonction logement o 5.7 La fonction bureau o 5.8 La fonction commerciale o 5.9 Mixité = Concertation • 6 Gestion des

Industrielles : ensemble de règles qui structurent les relations entre employeurs et employés.Règles de contenu : ensemble des règles qui encadrent le salaire et l’emploi (c.a.d rémunération, conditions de travail, congés, taux d’augmentation etc.)Règles de procédures : règles qui encadrent la formation des règles de contenu (contrat, convention collective, loi). Modalités qui régissent / Forme que vas prendre les règles de contenu.L’environnement est composé des autres sous-systèmes du système social = systèmes

l’environnement : * Mutation technologique * Mutation de la concurrence * Apparition de nouveaux métiers, etc. * Sert de support au développement d’autre politique de GRH : * Recrutement * Formation * Mobilité * Rémunération * Favorise la motivation des salariés * La mise en place d’une gestion des emplois et de compétences permet d’introduire une culture du résultat. * Permet une plus grande lisibilité des possibilités de carrière

d’objectifs qui lui permettront de remplir sa nouvelle mission : répondre au mieux aux besoins de sa cible par la production et la commercialisation de bières alcoolisées et non alcoolisées. Par ailleurs, dans un souci d’optimisation de la gestion interne, le Groupe a fixé des objectifs clairement définis pour toutes les fonctions. Globalement, la stratégie du Groupe est une stratégie de concentration qui s’inscrit dans le cadre de l’amélioration des standards de gestion, et la maîtrise continue