Procédure De Mobilité Interne

publique comportant une déconcentration de cette gestion; le renforcement des capacités des personnels. 1.2. Objectifs de l’ étude : identifier les forces et faiblesses de la gestion des ressources humaines de l’Etat tant au niveau des processus et procédures de gestion, que des structures chargées de cette gestion ; formuler des propositions pour prendre en charge les faiblesses et consolider les forces identifiées ; recommander des mesures d’accompagnement pour la mise en œuvre de ces propositions

____________________________________________________________ __ 5 La mobilité vers la fonction publique _______________________________________________________ 5 L’essaimage et le Projet Personnel Accompagné ______________________________________________ 6 Des reconversions intensives _______________________________________________________6 Les mobilités : une réussite pour l’entreprise _________________________________________________ 6 La mobilité est aussi géographique _________________________________________________________

Globalisation de la R&D : quel rôle pour la mobilité internationale ? Le cas de multinationales implantées en Europe. Ariel Mendez Maître de conférences Université d'Aix Marseille III, IUT de Marseille, 142, Traverse Charles Susini 13388 Marseille cedex 13 LEST/CNRS UMR 6123 35 avenue JulesFerry 13626 Aix-en-Provence cedex tel : 04-42-37-85-30 (Lest) fax : 04-42-26-79-37 e-mail : mendez@univ-aix.fr G LOBALISATION DE LA R&D : QUEL RÔLE POUR LA MOBILITÉ INTERNATIONALE? LE CAS DE FIRMES MULTINATIONALES

.....................................................................................47 4.6 Le bilan de compétences ................................................................................................48 4.7 Identifier les passerelles internes....................................................................................48 5. Le rôle clé du management de proximité dans l’efficacité des actions RH ...................48 5.1 La contribution des Managers à l’évaluation des compétences

l'évaluation de l'emploi ou à l'appréciation du personnel, la fiche de poste est donc un outil majeur: 1- D'évaluation qui facilite la création de grille d'évaluation 2- De formation c'est-à-dire, aide à l'analyse des besoins de formation. 3- De mobilité, qui aide à l'appréciation des compétences et de leur transférabilité 4- De recrutement surtout, un outil d'aide à la rédaction de l'annonce et facilite la création d'une grille d'entretien. b- L'établissement de la fiche de fonction. Une

services extérieurs La multiplication excessive des structures administratives Situation de l’Administration dans le monde rural La problématique de l’éthique dans l’administration La problématique des comportements professionnels La complication des procédures administrative Le mauvais déploiement des fonctionnaires et la non- maîtrise de leur effectifs 3) 4) 5) 6) 7) 8) 9) La non-conformité de certaines dispositions du statut général de la Fonction Publique avec l’évolution de l’Administration

sorte la prise de connaissance que si le personnel est un coût pour l entreprise c’est avant tout une ressource pour celle-ci … le personnel est désormais considéré comme un facteur de succès pour l entreprise. L’analyse de poste Définition : Procédure qui utilise une méthode appropriée pour dégager les faits précis concernant un emploi, permettant de tracer le profil de cet emploi avec toutes ses composantes, c’est à dire sa description. D’où plusieurs approches et plusieurs méthodes : 1. sa

négociation collective B- La place originale du Droit du travail dans le système juridique français C- Les sources du Droit du travail 1) La diversité des sources a) Les sources dites classiques (sources internationales, sources internes ; v. notamment la recodification « à droit constant ») b) Les sources d'origine professionnelle 2) La combinaison des sources D- Les facteurs d'ineffectivité du Droit du travail

et économique du groupe. Un rapport final est attendu en septembre. www.lci.tf1.fr 26/08/2012 Annexe n°3. Le plan de sauvegarde de l’emploi. L'employeur qui envisage une procédure de licenciement pour motif économique doit, dans certains cas, établir et mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), dans le but d'éviter les licenciements ou, à défaut, d'en limiter le nombre. Le PSE doit également faciliter le reclassement

La mise en place d'une procédure informatisée en matière de GRH L'informatisation sert a faire progresser les pratiques de gestion (dans tous les domaines), elle ne peut donc se limiter à une simple automatisation d'un existant manuel, car cela reviendrait a se placer dans une optique immobiliste. L'informatisation ne doit pas figer l'existant. L'analyse des besoins doit dégager des objectifs d'amélioration des procédures de gestion. (amélioration de l'existant, Ajout de nouvelles tâches, etc .