Procédure De Mobilité Interne

dispose de deux voies de recours pour faire part d’un problème d’éthique ou de déontologie auquel il se trouve confronté : • • La voie hiérarchique directe ou de niveau plus élevé, Le responsable éthique du groupe – en l’occurrence le Contrôleur Interne ou ses relais locaux. Charte Ethique et Déontologique 4 Les valeurs du Groupe EDF Energies Nouvelles Le Groupe EDF Energies Nouvelles respecte et promeut aussi bien à titre individuel que collectif les valeurs suivantes : Respect de

11 janvier 2013 est à l'origine de la loi du 14 juin 2013 qui comporte des dispositions en faveur des entreprises par de nouveaux accords permettant d'organiser la mobilité interne des salariés et des salariés par la généralisation au plus tard en 2016 de la couverture frais de santé des salariés. Ce texte reprécise aussi les procédures de licenciement économique. Le dernier accord est celui du 14 décembre 2013 sur la formation professionnelle. L'accord du 14 juin 2013 sur la qualité de vie au travail

la relation de travail (rémunération, durée du travail, lieu de travail, emploi exercé…). => Toutes ces clauses ont une portée dite générale. - Soumettre le salarié à certaines obligations spécifiques, telle qu’une obligation d’exclusivité, de mobilité. Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) et le contrat de travail à durée déterminée (CDD) ont un socle contractuel commun. Ces deux contrats de travail se composent des mêmes clauses à l’exception des clauses touchant à la durée du

maîtrisés : Alors que l’activité de la Compagnie est en croissance, Air France mène une politique de maîtrise des effectifs pour améliorer sa rentabilité. Cette politique se traduit notamment par une priorité donnée aux ressources internes et un développement de la mobilité professionnelle et géographique. Un large éventail de métiers : Les métiers sont schématiquement divisés entre ceux du personnel au sol et ceux du personnel navigant.Le personnel au sol est réparti entre 12 familles de métiers

consiste en la conception et la mise en œuvre d’actions préventives permettant d’anticiper des problèmes d’ajustement quantitatif et qualitatif des emplois et des compétences, à la fois sur le plan individuel et collectif, face à des contraintes internes et externes à l’organisation. Il s’agit donc d’un cadre qui permet de coordonner les différentes politiques de GRH dans le but « d’amortir » les déséquilibres prévisibles à moyen terme. La conception et la mise en œuvre de la GPEC impliquent la participation

terme, il optimise l'usage des ressources et des compétences de l'entreprise pour s'adapter aux changements imposés par l'environnement à moindre coût. Les techniques mises en œuvres sont l'analyse des coûts, des ressources, des compétences, des procédures, du métier,.... Processus de décision : Étapes du processus décisionnel : « Modèle IMC » de H. Simon Intelligence : phase d'analyse et de compréhension du problème à l'aide de l'information disponible Modélisation : phase de conception

Accompagner un changement organisationnel ou une modification du processus de travail ▪ Améliorer les conditions de travail, le dialogue social, les méthodes de gestion des ressources humaines ▪ Développer une filière métier, renforcer la mobilité interne, créer des passerelles entre les postes ▪ Ajuster les compétences aux évolutions de l’environnement, qualifier les salariés, développer la formation ▪ Maîtriser les effectifs (sureffectif, difficulté de recrutement, turn over, pyramide

(budget) * Élaboration du profil (niveaux diplôme, ses compétences, savoir-faire, expérience) * Hiérarchisation des critères (quelles critères sont les plus importantes?) Les sources de recrutement Les sources internes | Les sources externes | La promotionLa mobilité horiwontaleEtablissements de formation associés | Les organismes officiels, professionnels et socaiaux écoles, universités, associationsCandidatures spontanéesAnnonces dans la presse ou sur internet | Recrutement et réseaux

4.2.2 Le Comité d’Entreprise 89 4.2.3 Les Délégués du Personnel 90 4.2.4 Le Délégué Syndical 91 4.2.5 Le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail 92 4.2.6 Crédits d’heures 94 FICHE 4.3 : La Communication interne 100 FICHE 4.4 : Le dialogue social 101 4.4.1 Le dialogue social sous influence 101 4.4.2 Tendance au dialogue syndicats/entreprises 101 4.4.3 Centralisation et décentralisation du dialogue social 101 FICHE 4.5 : Les syndicats

Loi de sécurisation de l'emploi, les principales mesures : La loi de sécurisation de l’emploi permettra d’offrir davantage de flexibilité aux employeurs grâce à des mesures portant notamment sur le maintien dans l'emploi, la mobilité interne et l’aménagement des procédures de licenciements économiques. En cas de graves difficultés conjoncturelles, les entreprises pourront désormais appliquer des mesures temporaires sur la durée du travail des salariés, l’organisation des horaires et la rémunération