Projet Personnel Et Professionnel Rh

Jour 1: Comment la compétence est venue à la gestion prévisionnelle Séquence 1 : De la compétence à la gestion des compétences Exercice 1: Cas Mitsubishi Electric Séquence 2 : Le modèle de référence (la GPEC) Exercice 2: Les compétences de la fonction RH Jour 2 : Des outils aux acteurs Séquence 3 : La démarche et ses outils Séquence 4 : Le rôle des managers de proximité Exercice 3: Cas Manpower Jour 3 : Conduire une démarche compétences Séquence 5 :Apports, limites et évolution de la gestion des compétences

fonction Ressources Humaines. Pour se faire, les entreprises fixent comme priorité l’optimisation du SIRH (Système Information des Ressources Humaines). Dès lors il revient de se demander en quoi le SIRH peut contribuer à l’efficacité de la fonction RH en temps de crise. Comment les entreprises doivent-elles procéder pour qu’il réponde à leurs attentes ? Intérêt des SIRH En période de crise, les outils numériques et informatiques sont nécessaires à l’entreprise pour gagner en réactivité,

Examen certifiant du blocDéploiement d’une stratégie RH1er dépôt : Environnement professionnel d’appui à l’étude professionnelle terrainDéploiement d’une stratégie RH dans un contexte de digitalisationCopie à rendreNom : MEGANGEPrénom : JESSYPromotion :PEDINI 1. Présentation de l’entreprise sur laquelle portera l’étude professionnelle terrain et description de son environnement · Nom & raison sociale (secteur d’activité)La personne interviewée a souhaité que nous anonymisions

activités de planification, de dotation, de formation, de rémunération et d’évaluation de la performance. VRAI Tel qu’il est précisé dans le manuel (page 5 dans l’encadré « Définitions »), la gestion des ressources humaines, appelée aussi gestion du personnel ou gestion des employés, regroupe l’ensemble des pratiques de planification, de direction, d’organisation et de contrôle des employés au sein de l’organisation. Cette définition englobe des activités précises (ex. Formation, accueil, évaluation de

aspects des RH doivent être cohérentes avec les autres décisions RH Ex: la création d’une équipe de travail nécessite la sélection de personnes pouvant travailler en équipe, la formation de ces personnes en communication et en teamwork, rémunérer l’output du groupe au lieu de l’individu et motiver les personnes pour qu’elles donnent de leur mieux. 5 Évolution historique de la GRH: - Du moyen âge au début du 20ème siècle: – Avant la révolution industrielle: absence de la fonction Personnel – Le superviseur

ECOLE NATIONALE DE COMMERCE ET DE GESTION DE MARRAKECH ENTREPRENARIAT Rapport sous le thème : Création d’un cabinet RH : Intermédiaire Etudiants & Entreprise Mai 2013 2  SOMMAIRE Introduction ........................................................................................................................................ 5 Présentation du projet .....................................................................................................................

présente mes sincères remerciements à Monsieur Le Directeur Régionale de l’ONEP pour son accord d’effectuer un stage au sein De la Direction Régionale de l’Oriental à l’Office National de l’Eau Potable. Je remercie également l’ensemble du personnel de l’ONEP, les cadres Responsables des différentes entités pour souligner notamment les agents du Service Ressources Humaines : M. CHERKAOUI MUSTAFA M. YAARAF KHALID M. AOURAR NOUREDDINE Mlle. HAMAMA NAJAT

thématique transversale 5Pb : Quelle est la place du manager dans la politique RH d’une organisation 1. Que signifie la “décentralisation de la fonction RH” ou le “partage de la fonction RH” La fonction Ressources humaines a pour mission de mettre en adéquation les emplois d'une organisation (entreprise, association, syndicat, etc.) et les ressources humaines disponibles pour créer, produire au bénéfice de cette organisation. Les principales fonctions sont : Recruter, gérer les relations sociales

hommes dans l’acquisition des avantages compétitifs - Vision stratégique des RH… En période de crise - Hommes = Ressources ou couts? Chapitre 1: La fonction ressources humaines (FRH) Introduction Une réflexion sur le rôle de la GRH dont le développement de la performance de l’entreprise est abordée dans une première partie et dans une deuxième partie sur la place de cette fonction dans l’organisation. I) Gestion des RH et performance 1) GRH et stratégie La GRH repose sur le postulat fondamental

Introduction 3 Partie I - La GRH : principes généraux 4 1- Définition da la GRH 4 2- Les éléments constitutifs de la GRH 4 3- Rôle et position de la fonction ressources humaines 5 Partie II- processus RH 7 1- La notion du processus 7 2- Gestion du processus  7 3- Description des processus ressources humaines  10 Partie III- Les enjeux de la GRH  16 1- GRH : enjeux (vision globale) 16