Projet Professionnel Ressources Humaines

1- Création 2- Historique 3- Les produits 4- Les clients 5- Organigramme 6- La culture et le système de management B- Les départements de SEBN MA 2ème chapitre : Définition des ressources humaines L’historique des ressources humaines L’organigramme des ressources humaines au sien de SEBN MA 3ème chapitre : Déroulement de stage et les tâches effectuées Conclusion Remerciement : - Au terme de ce stage, je tien à exprimer mes sentiments de reconnaissance à tous ceux

adaptées ? Quel intérêt a réellement p.4 - Résultats : des bénéfices pour l'entreprise à mener une telle réflexion et pour quels résultats ? Y a t-il quelques l'entreprise comme pour les salariés méthodes clés pour passer d'un mode de gestion des ressources humaines strictement p.5 - Les enseignements d'une démarche réactif, à une démarche d'anticipation ? GPEC : l'exemple du secteur sanitaire et social en Haute-Normandie p.6 - En savoir plus / sommaire AractCompe tences.indd 1 23/04/07 14:28:54 

LA PLANIFICATION STRATÉGIQUE DES RESSOURCES HUMAINES Guide d'accompagnement Québec, mai 1992 LA PLANIFICATION STRATÉGIQUE DES RESSOURCES HUMAINES Guide d'accompagnement Normande Guérin Claude Drapeau Suzie Melançon Vice-présidence à la recherche et au développement Office des ressources humaines Québec, mai 1992 TABLE DES MATIÈRES Page Avant-propos ........................................................................................................................

 La marque employeur chez CONDAT Mémoire Master 1 : Management des Ressources Humaines Jefferson JANNAULT Sommaire Résumé 3 Introduction 4 1ère Partie : Du marketing à la Marque Employeur 5 A) Entre marketing et Marque Employeur 5 a. L’omniprésence de la « Marque » 5 b. Vends Ressources Humaines à tout prix (ou presque) 6 B) La marque Employeur un concept à la mode 8 a. Un concept en pleine crise d’adolescence. 8 b. Les leviers et cas concret de marque employeur. 10 C)

Airsys : « un ensemble des savoirs techniques et managériaux et des dimensions personnelles nécessaires à la conduite des activités » Pechiney : « la mise en œuvre de capacités dans une situation professionnelle donnée, avec un niveau d’exigence précisé » AFNOR : « Mise en oeuvre, en situation professionnelle, de capacités qui permettent d'exercer convenablement une fonction ou une activité ». American Compensation Association : « une combinaison de savoir-faire, connaissances, comportements générateurs

Gestion des ressources humaines et des organisations Section 1 : connaissance des métiers RH I. L’évolution de la fonction  1) De la fonction personnelle à la fonction RH Historiquement, la gestion des hommes au cours du 19ème siècle se rationalise. D’une force de travail disséminée et pluriactive, le passage se réalise vers une main d’œuvre qui se sédentarise dans les villes et n’exerce plus qu’une seule activité. A ceci s’ajoute le développement des premières grandes entreprises,

fonction ressources humaines d’un service de ressources humaines. On peut mettre en perspective cinq éléments pour différencier la fonction ressources humaines d’un service des ressources humaines : a) La définition b) Les acteurs impliqués c) La place occupée dans l’organisation d) Les objectifs d’intervention e) Le type d’autorité Le tableau de la page 6 résume les différences entre la fonction ressources humaines et le service des ressources humaines. 2- La gestion des ressources humaines désigne

FICHE DE LECTURE PENSER LE MANAGEMENT EN ACTION SOCIALE ET MEDICO-SOCIALE Jean-René Loubat Edition DUNOD 1. Présentation de l’auteur Jean-René LOUBAT est psychosociologue, docteur en sciences humaines, consultant libéral auprès des établissements sanitaires, sociaux et médico-sociaux. Il est l’auteur de divers ouvrages dont Résoudre les conflits dans les établissements sanitaires et sociaux, (1999) et Instaurer la relation de service en action sociale et médico-sociale (2002), chez

Fabrice PIGUET I. La GPEC appliquée à une politique de gestion des ressources humaines Eléments de définition Fabrice PIGUET DUT GACO 03/08 Fabrice PIGUET DUT GACO 03/08 Eléments de définition La GPEC est une technique de gestion des ressources humaines. Elle permet à une structure d’anticiper sur les évolutions de carrière et des emplois pour les adapter à ses nouveaux besoins en tenant compte des progrès technologiques et des contraintes économiques. Fabrice PIGUET DUT GACO

Système d'information de gestion des ressources humaines Un Système d'information de gestion des ressources humaines (en : Human Resource Management Systems (HRMS, EHRMS), Human Resource Information Systems (HRIS), HR Technology ou encore HR modules), est une interface entre la gestion des ressources humaines (GRH) et les technologies de l'information et de la communication (TIC). Il combine la GRH, et en particulier ses activités basiques et administratives (payroll, gestion administrative),