Protection Des Representants Du Personnel

l’employeur est tenu d’organiser la mise en place d’un comité d’entreprise (CE) composé de représentants élus du personnel et éventuellement de représentants syndicaux désignés par les organisations syndicales. Ce comité assume d’une part, des attributions économiques et d’autre part, sociales et culturelles et dispose pour ce faire, des moyens matériels et financiers nécessaires. L’employeur (ou son représentant) assure les fonctions de président du CE. Dans quelles conditions a lieu la mise en place

branche la plus ancienne du droit international public (droit des relations internationales). La plus ancienne parce que même a l’époque des monarchies on avait déjà les représentants personnels des souverains considérés comme les ancêtres de nos ambassadeurs actuels (c’était des légats a l’époque Gréco-romaine). Ces représentants qu’on envoyait a l’étranger, y allait d’abord temporairement pour nouer des relations d’amitiés entre souverains qui aboutissaient à une forme de coopération entre souverains

Chapitre 5. LA PROTECTION DES SALARIÉS LORS DE L'EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL : LES RAPPORTS COLLECTIFS DE TRAVAIL Le contrat de travail place le salarié dans une situation de subordination vis-à-vis de son employeur. Pour permettre aux salariés de défendre leurs intérêts face aux pouvoirs de l'employeur, le droit leur a reconnu des libertés collectives : liberté syndicale, liberté de négocier collectivement les conditions d'emploi, de travail et les garanties sociales, mise en place d'institutions

ou de manière forfaitaire). Ces accidents du travail ou maladies professionnelles peuvent également générer des arrêts de plus ou moins longue durée ou définitifs qui perturbent de façon notable l’organisation du travail lorsqu’ils touchent un personnel dont l’absence est préjudiciable à la bonne marche de l’entreprise. 3.      Un enjeu en responsabilité civile et pénale : Sur le plan civil : En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle d’une gravité exceptionnelle, qui

7 mars 2007 JOURNAL OFFICIEL DE LA RÉPUBLIQUE FRANÇAISE Texte 12 sur 121 LOIS LOI no 2007-308 du 5 mars 2007 portant réforme de la protection juridique des majeurs (1) NOR : JUSX0600126L L’Assemblée nationale et le Sénat ont adopté, Vu la décision du Conseil constitutionnel no 2007-552 DC du 1er mars 2007 ; Le Président de la République promulgue la loi dont la teneur suit : TITRE Ier DISPOSITIONS MODIFIANT LE CODE CIVIL Article 1er Le livre Ier du code civil est ainsi modifié

poste du fait des difficultés économique 1.2. Le licenciement pour motif personnel La rupture est liée au salarié. L’insuffisance 1.3. La démission La rupture du contrat est à l’initiative du salarié, elle est tjrs possible à condition de respecter un préavis. La volonté de démissionner doit être clair et non équivoque. L’objectif est de protéger le salarié au cas où il subirait des pressions de l’employeur. 2. La protection du salarié en cas de rupture La loi impose plusieurs procédures en cas

aux loisirs, - le droit de grève, - et le droit à la représentation collective des salariés. La représentation du personnel constitue un droit de nature constitutionnelle. Ainsi, « Tout travailleur participe par l’intermédiaire de ses délégués, à la détermination collective des conditions de travail ainsi qu’à la gestion des entreprises ». La représentation du personnel peut avoir deux formes : - la représentation élue, - la représentation mandatée. I- Le droit syndical A- Le principe

contrat de travail entre le marin et son employeur. Ce contrat a pour objet l'accomplissement d'un service à bord d'un navire. Il est soumis à la législation sociale maritime. Quant au contrat de louage de services conclu entre Armateur ou son représentant et un marin, en dehors des périodes d'embarquement, il est législatif par convention contraire, par In législation générale du travail. 2 I : LE CONTRAT D'ENGAGEMENT MARITIME Cette distinction apportée par le projet du code maritime (art

travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur : interdictions des discriminations en matière d’embauche,absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière,obligations vis-à-vis des représentants du personnel (élaboration d’un rapport écrit et négociation),information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise. Des recours et sanctions civiles et pénales sont prévus

parcours professionnel devient alors tout à fait différent, ce qui offre un très large choix de carrière. 2 TA B L E D E S M AT I È R E S CHAPITRE 1 q RÈGLES ET ORGANISATION DANS L’ENTREPRISE . . . . . . . . . 4 CHAPITRE 2 q CLASSIFICATION DU PERSONNEL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 CHAPITRE 3 q DURÉE DU TRAVAIL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7 CHAPITRE 4 q CONTRAT DE TRAVAIL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8 CHAPITRE 5 q RÉMUNÉRATION .