Qualité Totale En Relation Avec La Grh

situation, cet article porte sur les pratiques de GRH dans les entreprises africaines et plus spécifiquement dans les entreprises camerounaises. 38 entreprises composent notre échantillon et ces entreprises appartiennent à divers secteurs d’activités à savoir le commerce, l’industrie et le service. A travers une enquête par questionnaire, nous avons opté pour une méthode descriptive. Les principaux résultats de cette recherche font ressortir une typologie de GRH qui se subdivise en trois classes. D’abord

humaines 1. Approche universaliste 2. Approche contingente 3. Approche configurationnelle 2. Les indicateurs de la performance 4. Les indicateurs de qualité 5. La productivité et le rendement des ressources humines Conclusion Introduction Le management des ressources humaines semble, à ce jour, représenter un élément stratégique pour l’entreprise, il constituerait ainsi

Shimon L. Tania Jackson Schuler Susan E. Dolan Randall S. Saba SECTION SECTION 1 1 Le contexte de la GRH CHAPITRE CHAPITRE 33 Les nouvelles formes d’organisation du travail Le plan du chapitre I- Les nouvelles formes d’organisation du travail et la GRH II - Les principales approches en matière d’organisation du travail III - L’organisation du travail dans une perspective organisationnelle IV - L’organisation du travail dans une perspective de groupes V- L’organisation du travail

l’implication du personnel Mengwei PAN Stage de fin d’études Master 2 Travail et Emploi 1er avril – 31 juillet 2015 Tuteur stage : Julien VIGNERON Tuteur enseignant : Aurélie LALANDE Rapport du Master 2 Travail et Emploi sp. GRH MengWei PAN Confidentiel 2 REMERCIEMENTS Je tiens à remercier toutes les personnes qui m’ont aidé de quelque manière que ce soit durant ces quatre mois de stage

....p.55 Chapitre 1 : Les facteurs de fidélisation .................................................................. p.56 1. Analyse descriptive des résultats ................................................................ p.56 2. Analyse des relations entre les variables ..................................................... p.61 3. Comparaison des résultats observés avec les résultats obtenus ................... p.70 Chapitre 2 : L’attente des clients envers le personnel .....................

les employés 7- Les RH pensent gestion des coûts à court terme plutôt que visions stratégique à long terme 8- Les RH n’encouragent pas l’initiative individuelle Management des RH - ? ? ? ? ? ? Séance 1 : Introduction à la GRH et le management stratégique des RH Séance 2 : Manager les compétences et la formation Séance 3 : Manager le recrutement Séance 4 : Manager l’information et la performance Séance 5 : présentation projet entreprise Séance 6 : présentation projet

Cours de GRH Enseignante Année universitaire : 2013/2014 1 Introduction L’Homme était longtemps considéré comme un coût pour l’entreprise. Ce coût devait être minimisé en vue de maximiser sa richesse. En effet, Taylor fut le pionnier à parler de l’Organisation Scientifique du Travail. A sa guise, le salaire est la seule motivation de l’ouvrier qui est donc un simple subalterne devant exécuter les ordres de son supérieur. Mais aujourd’hui, l’Homme est considéré comme source d’épanouissement

nous avons implanté deux outils de GRH dans les activités du service du personnel à savoir : la planification des congés et l’horaire de travail du personnel, en raison du temps limité alloué au stage. Les changements ont été importants en matière de l’amélioration de la planification des congés et de maîtrise de la présence et absence du personnel. Les outils introduits nous ont permis de constater des variations entre ce qui devrait se faire en matière de GRH et ce qui se fait réellement. Tous

Master 1 & 2 parcours MGRH MÉTIERS DE LA GRH  OBJECTIFS DE LA FORMATION  COMPÉTENCES VISÉES Le parcours « Métiers de la GRH » a pour objectif d’apporter la professionnalisation nécessaire à la tenue de postes spécialisés au sein de la fonction RH et de préparer à l’accès au poste de DRH. Les compétences ciblées portent sur l’acquisition et la maîtrise : - d’outils et de méthodes, nécessaires à la construction de démarches et de dispositifs de GRH ; - de savoirs fondamentaux nécessaires

organisationnelle (Adler, 1988; Reich, 1991). Pourquoi les pratiques de GRH seraient-elles liées au succès de la PME et quelle serait la nature de ce lien? Si les conclusions des études préalables ne sont pas tranchées sur l'existence et la nature de cette relation, la question de sa mesure demeure l'objet de nombreux débats). À ce jour, deux approches ont été développées pour tenter d'expliquer la relation entre les pratiques de GRH et la performance de l'entreprise: une approche «universelle» et