Que Represente La Fonction Rh

par le cabinet et ses partenaires externes dans le domaine du recrutement. La phase d’évaluation aboutit en général à une proposition d’embauche à destination du candidat retenu. Dans la présente étude nous considérons que la période d'essai représente le meilleur des moyens d'évaluation et décidons, de ce fait, de placer la fin du processus à la fin de cette période. - Le sous-processus d’intégration des recrutés. Il s’agit pour l’entreprise d’accompagner le candidat recruté lors de sa prise

Quelles sont vos attentes par rapport à ce cours ? Que vous évoque les ressources humaines? Cours MRH Promotion 2013/2014 – Deuxième année Tours FG/ TL 3 Au programme ce semestre 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. Cours MRH La fonction Ressources Humaines Gérer les compétences Recrutement et intégration Rémunération Evaluation Formation, mobilité, gestion des carrières Dialogue social, santé, sécurité, conditions de travail Les métiers des Ressources Humaines Conclusion

Les pratiques de recrutement : ------------------------------------------------- Plans : ------------------------------------------------- 1er chapitre : la fonction RH ------------------------------------------------- section1 : la place du recrutement au sein du management des RH ------------------------------------------------- section2 :historique du recrutement ------------------------------------------------- 2ème chapitre : les pratiques de recrutement -------------------------------------------------

perturbée La fidélisation des salariés essentielle pour les entreprises La fidélisation, une des missions du Marketing RH Des outils pertinents mais pas toujours adaptés La situation du capital humain Analyse des outils de fidélisation utilisés chez Dior Montres Améliorer les outils du marketing RH chez Dior Montres Mettre en place une véritable démarche de Marketing RH Améliorer la portée des outils existants Mettre en place de nouveaux outils Echéancier La fin de l'année 2008 a marqué

| |RESSOURCES HUMAINES | |SOMMAIRE | |CHAPI : ESSOR DE LA FONCTION RH | I- INTRODUCTION ……………………………………………………………………….3  II- LA PROFESSIONNALISATION …………………………………………………..4  III- LES OBJECTIFS …………………………….……………………………………….5  IV- ACTIVITES OPERATIONNELLES

du travail  Conditions de travail = Fonction très riche, avec une grande diversité d’activité. L’objectif est d’optimiser l’apport de l’homme à la performance de l’entreprise. Les individus qui travaillent à cette optimisation sont des « acteurs fonctionnels » : leurs performances ne s’évaluent qu’à travers la performance des autres salariés. ≠ Acteurs opérationnels, qui eux sont capables de montrer leur performance directement. Les professionnels RH sont toujours sous la menace de la question

Post-fordisme et gestion des ressources humaines : 1) Chrono compétition ou « mass customization » : Les marchés ne sont plus des marchés de 1er équipement, en tant qu’entreprise, pour être compétitif nous devons faire intervenir des fonctions de différentiation sur nos produits : la marque. Même si le prix reste un élément déterminant, dans notre compétitivité, la concurrence joue beaucoup plus sur notre capacité à innover. 2) Organisation de l’événement : Le raccourcissement

des missions de la fonction Ressources Humaines 2) Les éléments constitutifs des modes de GRH : la politique RH, les acteurs, les processus de décision 3) La GRH et stratégie de l’organisation IV. LA SPECIFICITE DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES 1) La gestion des ressources humaines et performance : une relation de type particulier 2) La GRH une fonction partagée 3) La GRH, une fonction adaptée 4) Portée et limites de l’instrumentation en GRH V. LA GRH, UNE FONCTION EN PLEINE MUTATION

Guillaume Helluy pour son soutien au quotidien ! 3 Table des Matières Remerciements 3 Table des Matières 4 Introduction 6 1ère partie : La Marque Employeur et les RH 8 I. De la fin du XXème siècle à nos jours 8 I.1. L’émergence d’un nouveau concept 8 I.1.1. Le marketing RH 8 I.1.2. L’application des piliers du marketing mix aux RH 9 I.1.3. Définition de la marque employeur 11 I.2. Le potentiel et l’évolution de la marque employeur 12 I.2.1. Le rôle de la marque employeur 12 I.2.2. L’évolution

responsabilité élargie du travail et de son propre autre contrôle Méca : centre d'autorité (chef), transmission des décisions Orga : le lieu de connaissance, info et conseil La fonction RH actuelle: De la direction du personnel à la gestion des RH Nvx défis : nouvelle logique (la rémunération en fonction des résultats, en fonction de l'implication du travail), gestion des carrières et des compétences, formation, appréciation et l'évaluation des personnels Les projets pro, plan individuel de formation