Que Represente La Fonction Rh

tableau de bord………………………………………….30 III. L’utilisation des tableaux de bord………………………………………….35 Chapitre 2 : Cas pratique……………………………………………………………...38 Section 1 : Initiation aux tableaux de bord RH……………………………………39 I. Les tableaux de bord opérationnels RH…………………………………….39 II. Les tableaux de bord stratégiques RH……………………………………...40 Section 2 : Présentation de Sté Mario, et de l’outil utilisé……………………….41 I. Sté Mario…………………………………………………………………….41 II. Présentation de l’outil utilisé (Bittle)………………………………………

: CAS D’ASSYSTEM: LE MARKETING DES RESSOURCES HMMMDZDZDUMAINES : CAS D’ASSYSTEM Introduction générale Pourquoi parler de marketing RH ? En quoi cette approche peut-elle changer la façon dont les professionnels RH appréhendent leur métier au quotidien ? Telles sont les questions de fond traitées dans cet ouvrage. Ce mémoire montre en quoi le marketing RH est une démarche globale et complète… et pas seulement un « gadget » ou un effet de mode. Le marché de l’emploi subit depuis de nombreuses

Ressources Humaines Moyens du Système d’Information Le portail du Système d'Information des Ressources Humaines (SIRH) de la SNCF1 Résumé Les Ressources Humaines de la SNCF ont un Intranet qui fourni des informations sur l'utilisation des applications RH développées à la SNCF. Devant la masse appelée à croître des informations disponibles sur ce site, il est envisagé de le transformer en portail. Une analyse des besoins a été menée en vue d'élaborer un cahier des charges. Descripteurs : Intranet ; Ressource

MBA - Management des Ressources Humaines Promotion 7 Mémoire d’expertise L’évaluation de la performance de la fonction RH : De la théorie à la pratique des DG Anne Trépé Patrick Aubert Franck Bermond Jean-Marie Carrère Michel Delanoue Benoît Gouzi Octobre 2010 L’évaluation de la performance de la fonction RH : de la théorie à la pratique des DG Sommaire Introduction..................................................................................................................

Les Les coûts coûtsde delalacomptabilité comptabilité analytique analytique Le PC définit un coût comme « la somme des charges relatives à un élément défini au sein du réseau comptable ». Cet élément peut être un produit, une opération ou une fonction. Le coût se définit par trois caractéristiques:  Le champ d’application;  Le moment de calcul;  Le contenu (coût complet, coût partiels). - Prévisions - Prévisions Budgétisation Budgétisation Procédure de contrôle La Laprocédure procédurebudgétaire

adhérer à une organisation syndicale. Ainsi, j’ai occupé tour à tour les différents postes d’élus (CE, CCE, DP, CHSCT) puis des fonctions de représentant syndical et de Délégué Syndical Central. Cette expérience m’a fait appréhender nombre de situations inhérentes à ces fonctions mais m’a aussi fait découvrir la fonction Ressources Humaines. J’ai alors découvert des fonctions complexes ou la dimension humaine est bien entendu primordiale. Participer, par son poste, au développement du climat de son

d’une filiale du CN ni ne peut faire partie du groupe du CN ou d’une filiale du CN. Pour être considéré(e) comme indépendant(e), un administrateur ou une administratrice qui siège au Comité des ressources humaines et de la rémunération (« Comité des RH et de la rémunération ») doit aussi satisfaire aux critères d’indépendance énoncés dans les normes américaines en matière de gouvernance. Dans le but d’assurer davantage l’indépendance des administrateurs et des administratrices, le Conseil a adopté

préoccupations stratégiques des entreprises. La bataille pour l’écologie s’associe à celle pour la transparence en faveur des individus quelque soit leur âge, leur sexe, leurs nationalités, leurs diplômes, leur éthique et leurs handicaps. En effet, la fonction RSE tend à occuper une place non loin d’être négligeable au sein des entreprises. Elle est source de diversité, donc de valeur ajoutée pour toute structure permettant en aval de se distinguer de la concurrence. De cette manière, il lui incombe de

avec un engagment plus ferme de l’entreprise quant à la sécurité d’emploi. » (Tremblay & Rolland, 2011, p. 48) Par contre, le modèle industriel est illustré dans le système de promotions : « Les déplacements de personnel se font généralement en fonction de la règle d’ancienneté et de la volonté de l’employé. » (Tremblay & Rolland, 2011, p. 49) L’affichage interne des postes décrit le profil recherché (études, compétences, habiletés) et le classement hiérarchique d’emploi actuel exigé (N2-N3-N4)

logicielles (ou modules) interreliés. Chaque brique, grâce à différentes fonctionnalités, permet de gérer un ensemble de tâches liées à un processus RH (recrutement, formation, entretien annuel, paie…) en stockant, traitant et diffusant l’information nécessaire au bon fonctionnement de ce processus » (« Transformation digitale de la fonction RH », Chapitre 3 : Fondamentaux du SIRH). C’est un outil d’entreprise qui, lors de son implémentation ou de sa montée de version, impacte tous les salariés