Questionnaire Diagnostic Rh

L’auditeur social, dans le cadre de la certification, dispose de documents adaptés au référentiel normatif. L’auditeur doit suivre un programme d’audit et dispose des documents suivants : - des guides - des questionnaires - des grilles d’analyse etc.… L’auditeur social devra aussi maîtriser les outils de la GRH et les techniques de gestion. Démarche de l’auditeur social La démarche de l’auditeur pour mener à bien sa mission

le cadre general de l’AUDIT 1 Définitions Définition de l’audit : ( Vocabulaire  « des mots pour l’audit » - IAS/IFACI , éditeurs 1995) démarche spécifique d’investigation et d’évaluation à partir d’un référentiel, incluant un diagnostic et conduisant éventuellement à des recommandations.[1] Audit qualité ( ISO 8402 ) : Examen méthodique et indépendant en vue de déterminer si les activités et résultats relatifs à la qualité satisfont aux dispositions préétablies, si ces dispositions

collaborateurs sur les aspects de la vie sociale de celle-ci plus particulièrement sur tout ce qui concerne les grands sujets RH et managériaux, tels que l’implication des collaborateurs, la charge de stress, la qualité du management, la satisfaction de la politique de rémunération, la communication interne… 2 Pourquoi mesurer le climat social? Cela permet d’établir un diagnostic précis des éventuels problèmes sociaux et managériaux existants ou à venir et, par anticipation, corriger/ prévenir

I- Analyse et diagnostic de la situation dans l’entreprise A- Le principe d’évaluation de la communication interne B- La méthode utilisée 1- L’Observation, l’entretien et les supports utilisés L’observation permet de se rendre compte du climat communicationnel dans l’entreprise. Cette méthode consiste à circuler dans l’entreprise en prenant des notes sur les comportements communicationnels (degré d’autorité, de familiarité, dissonance empathie, écoute active), sur la gestion des réunions

L’auditeur peut même participer à la mise en place des recommandations. Durant toutes les étapes de la démarche d’audit, l’auditeur utilise de nombreux outils. En amont de la mission et pour le recueil d’informations, il s’aidera par exemple de questionnaires de prises de connaissance, des plans d’échantillonnage, l’observation, des entretiens, des enquêtes d’opinions 6 afin de mieux comprendre les réactions des employés ainsi que leurs préférences. Enfin, l’auditeur doit maîtriser six techniques

Humaines Dr. Mohammed BENOUARREK 1 Syllabus: • Description du cours: – Définition de la GRH avec toutes ses composantes: analyses des postes, recrutement, formation, développement, GPEC, etc.. – Description de leurs rôles dans le schéma général RH. 2 Introduction: Brainstorming sur la fonction GRH 3 Définition: Qu’est ce que la GRH? • La Gestion des Ressources Humaines est une série de décisions intégrées qui forment la relation d’emploi; leur qualité contribue à la capacité de

qualification) là où il faut (notion de répartition géographique et fonctionnelle optimale) au moment où il faut (compte tenu d’une prévision judicieuse) 4 Décisions intégrées: • Les décisions sur les différents aspects des RH doivent être cohérentes avec les autres décisions RH Ex: la création d’une équipe de travail nécessite la sélection de personnes pouvant travailler en équipe, la formation de ces personnes en communication et en teamwork, rémunérer l’output du groupe au lieu de l’individu et

3.4.2 L'impact financier RH La DRH a aussi acquis les éléments financiers de rémunération et de gestion de masse salariale etc.auparavant dévolues à la Direction Administrative et Financières ( DAF). Les RH ont un rôle de maîtrise de nombreux éléments qui ont un poids financier dont l'évolution est à considérer, surtout au vu de ce que le changement peut produire comme modifications budgétaires - l'élément rémunération individuel et collectif, susceptible de varier en fonction des accords pris

Notre engagement Qualité auprès de nos bénéficiaires implique que nous viellions à leur satisfaction grâce à des évaluations systématiques : • une évaluation à chaud, à la fin du bilan, à partir d'un questionnaire et d'un échange avec le consultant, • une évaluation à froid à partir d'un questionnaire envoyé dans l'année qui suit le bilan de compétences afin d'être informé de la suite de leur parcours. Atouts du BIOP pour des bilans de compétences réussis 1. Le centre de bilans de compétences

approches socio-économiques ........................................................................................... 10 Section 2 : Les Ressources Humaines : une clé de différenciation .............................................. 12 1. Le rôle des RH.......................................................................................................................... 12 2. Ou en est le Maroc ? ...................................................................................................