Questionnaire Diagnostic Rh

l’évaluation de leurs performances ainsi que le climat social global de l’entreprise.De plus, les différentes questions posées par Mme St-Gelais permettent de mettre en lumière certains points faibles de l’entreprise. I. Diagnostic de la situation de l’entrepriseLa Tech est une des plus importantes chaînes de commerce de détail en appareils électroniques au Québec avec des produits à la pointe de l’innovation et d’une grande diversité. Son rapport qualité/prix

29/7/2014 du ministère chargé de l'agriculture :" Chaque chef de service doit avant fin décembre 2015, élaborer un diagnostic puis un plan dʼaction relatif à la prévention des risques psychosociaux." Une réflexion plus vaste que celle de la santé sécurité pour intégrer la notion de qualité de vie au travail.! 5   Une directive nationale! Les conditions dʼapplication! "  Intégrer le diagnostic et le plan dʼaction au document unique" "   Mettre en place une démarche concertée" "   Faire vivre le dispositif

La transformation de la fonction Ressources Humaines........................543.4.1. Le jeu à trois et ses contraintes...................................................543.4.2. L'impact financier RH..............................................................553.4.3. L'externalisation des moyens RH dans le cadre du changement.............564 . L'ENQUETE DE TERRAIN4.1 Note de méthode............................................................................604.2 Panel.........................

directrice des ressources humaines au service « Medical devices and diagnostics Emerging makets », chez Johnson&Johnson ; Monsieur Ran Gedalia, Staffing manager Interiors BU Europe chez Johnson Controls. Au cours de nos différentes rencontres et entretiens avec nos différents intervenants, Mme Legal, et Mr Gedalia, nous avons pu échanger de nombreuses informations quant à leur métier, leurs attentes en tant qu'acteurs de la fonction RH, leurs entreprises ainsi que les politiques mises en place par

de personnes handicapées dans les entreprise privés de vingt salariés et plus, fixé par la loi du 10 juillet 1987 sur l’emploi des personnes handicapées, est encore rarement atteint. Comment le handicap peut-il être intégré au cœur de la stratégie RH ? Les Ressources Humaines interviennent comme moteur dans l’implication d’une politique stratégique « handicap ». Il doit s’engager dans des actions visant au maintien à son poste ou à un nouveau poste d’un salarié reconnu travailleur handicapé, dans

La transformation de la fonction Ressources Humaines........................54 3.4.1. Le jeu à trois et ses contraintes...................................................54 3.4.2. L'impact financier RH..............................................................55 3.4.3. L'externalisation des moyens RH dans le cadre du changement.............56 4 . L'ENQUETE DE TERRAIN 4.1 Note de méthode............................................................................60 4.2 Panel......................

Ces données sont quantitatives et traduisent l’effort de formation. On a 4 niveaux d’évaluation : 1) Evaluation de très court terme (ou évaluation à chaud) : spontanément, les stagiaires vont évaluer la prestation de formation. C’est un questionnaire remis à la fin du stage de formation. C’est assez utilisé mais ne ça ne permet pas de mesurer réellement. 2) Evaluation pédagogique : évaluer si les stagiaires maitrisent les connaissances des savoirs et savoir-faire. 3) Evaluation différée

nouveau, il est un jugement porté sur la qualité des RH dans les E. ⇨ Dev du droit social car Rh = Anticipation, reconnaissance des droits, reclassement, mobilité, avoir une pol sociale… ⇨ Dev de l’audit social = permet d’avoir une vision de l’E, du ressenti des sal… Pkoi pratiquer l’audit social ? Pkoi ce passage vers le monde de l’évaluation ? Les années 1980 sont marquées par la recherche d’une conception stratégique des RH dans les E (grand groupe, certaines régions où il y a

Évaluation Test final écrit individuel Rapport et exposé oral en groupe 5 Contenu du cours Partie 1: Introduction à la GRH Partie 2: Analyse de poste – concept de base en GRH Partie 3: Acquisition des RH Partie 4: Rétribution des RH Partie 5: Développement des RH Partie 6: Animation des RH Partie 7: Négociation et conventions collectives 6 3 07/09/2011 Bibliographie Support de cours J.M Peretti, Ressources Humaines, Vuibert L.Cadin et F.Guerin, Gestion des ressources humaines – pratique

d’audit ? Le monde des auditeurs sociaux est divers. La réalisation de missions d’audit social peut être confiée à des auditeurs internes salariés de l’organisation ou externes, à des auditeurs généralistes du social ou spécialistes d’un domaine des RH, à des praticiens se consacrant totalement ou partiellement à l’audit social. 1- Auditeur interne ou externe ? L’audit peut être réalisé par un membre (ou une équipe) de l’entreprise concernée ou par une personne (ou une équipe) externe dans le