Questionnaire Diagnostic Rh

le recrutement, la formation, la communication, la rémunération, l’hygiène, la sécurité et le climat social. Paragraphe 2 : Evolution du CDGS Le CDGS provient des recherches aux Etats-Unis sur la comptabilité RH à la fin des années 60, cherchant à valoriser et comptabiliser les RH en développant des méthodes pour calculer leurs coûts et leur valeur. A partir de cette période le métier de contrôleur de gestion sociale a connu une large évolution : 6  De l’alerte statique, c’est-à-dire

|10 | |I.02 |Les quatre missions de la fonction ressources humaines. |11 | |I.03 |La légitimité de la fonction RH. |12 | |II.01 |Le schéma de base de la GPE. |28 | |II.02 |Les quatre

spontanées déposés par des candidats souhaitant intégrer la société. c) Les cabinets de recrutement : La société fait appel aussi à quelques cabinets de recrutement pour assurer la prospection des profils recherchés par l’entreprise parmi ces cabinets (RH performance), sur chaque candidat retenu le cabinet encaisse une cotisation nette de 3000 dhs. d) Caravanes de recrutement : La société effectue aussi des caravanes de prospection de profil dans différentes villes du royaume pour assurer une connaissance

propose une ouverture à la dimension humaine du management. L’étudiant peut assumer des responsabilités afférentes à la gestion du personnel, participer au développement d’outils et de méthodes de gestion des emplois et des compétences, contribuer au diagnostic social de l’organisation ou encore gérer des systèmes de paie. L’ensemble des métiers de la gestion des ressources humaines sont ouverts à l’étudiant ayant suivi cette formation : administrateur du personnel, chargé de formation ou de recrutement

gestion des carrières, au regard de ces « cahiers de charges » (des profils ou des postes), le collaborateur peut se positionner en prenant conscience des écarts existant entre son comportement et celui attendu par l’entreprise. Sur la base de ce diagnostic, établi selon des règles claires et connues de tous, un plan de développement individuel et négocié ainsi que des actions de formation peuvent être envisagés dans le but d’adapter les comportements de l’individu à ce qui est attendu dans la fonction

AVEC LE CONCOURS DE ESSEC Business School - Paris Marrakech, Maroc 5, 6 & 7 mai 2005 Éditeurs scientifiques Jean-Marie PERETTI et Jean-Luc CERDIN EN PARTENARIAT AVEC l’AGRH, l’ISEOR, l’ANDCP, l’AFDIP, la FMRH, les associations Professionnelles RH et les Instituts d’Audit Social (I.A.S.) européens, méditerranéens et africains AVEC LE CONCOURS DE I.A.S INSTITUT INTERNATIONAL DE L’AUDIT SOCIAL 7 e UNIVERSITÉ DE PRINTEMPS DE L’AUDIT SOCIAL Performances économiques & performances sociales

le conseil Régional d’Île-deFrance. L’élaboration, en collaboration avec les cci de Paris et de Versailles Val-d’oise-Yvelines, d’un rapport interconsulaire, « Roissy-Plaine de France : une ambition partagée pour un territoire d’exception » : diagnostic économique, préconisations pour les Pouvoirs Publics et initiatives proposées par les cci, visant à favoriser le développement économique du territoire. La participation à la création d’une conférence Permanente interconsulaire (cPi) pour le territoire

conditionnent l’action individuelle et collective. C’est pour réconcilier ses deux composantes qu’il a créé la Méthode des Couleurs Arc-en-Ciel©® qui a été nominée à la Nuit de la formation professionnelle 2009 et qui est distribuée par la société Arc-en-Ciel Rh qu’il dirige. Il a auparavant introduit et distribué en France durant sept ans la Méthode Insights qu’il avait enrichie de ses développements propres et dont il s’est dissocié en 2004 pour créer sa propre méthode. La Méthode des Couleurs Arc-en-Ciel©®

applicable dans l’entreprise. Nous identifions comme enjeux majeurs : - - La méthodologie de travail utilisée s’est appuyée sur : un ensemble d’interviews effectué sur la base d’un guide d’entretien et d’un questionnaire ; une analyse des entretiens sur la base de thématiques émergentes ; le questionnaire servant de base à la première partie des entretiens était suffisamment ouvert pour laisser nos interlocuteurs libres dans leur expression ; des ressources documentaires et bibliographiques dont la liste

nature transversale (horizontale) par opposition à une activité hiérarchique (verticale). B2-2010 La GRH Une définition Qu’est-ce qu’une bonne pratique des RH ? Ce sont celles qui sont adaptées aux contingences du contexte de l’entreprise Le modèle de Lawrence et Lorsch montre la relation entre défis/logiques/politiques et pratiques RH B2-2010 Le modèle contingentiel de la GRH d’après Lawrence et Lorsch Les défis Les défis Mondialisation Contexte syndical Incertitudes économiques