Questionnaire Diagnostic Rh

1 É T U D E D E C A S Les cafés Lobodis Durée : Coefficient : 5 heures 5 Session 2006 BILAN-DIAGNOSTIC Calculs et commentaires (4 points par réponse) 8 pts Baromètre 4 pts Part de voix 2 pts Bilan 15 pts Diagnostic rédigé 5 pts Problème à résoudre 5 pts STRATÉGIE DE COMMUNICATION Objectifs 10 pts Positionnement 7 pts Cibles 10 pts Stratégie créative 6 pts STRATÉGIE DES MOYENS Moyens média et hors média avec justification 20 pts Budget et calendrier 5 pts POST-TESTS

le diagnostic d'infarctus du myocarde en particulier, mais cela pourrait s'appliquer à une autre pathologie, est étroitement dépendant de l'accessibilité aux structures de soins et des méthodes diagnostiques qui sont utilisées [7, 8]. Par exemple, à partir de quel seuil enzymatique décide t-on que le sujet a fait une nécrose myocardique ? Quel est l'algorithme utilisé pour interpréter l'électrocardiogramme ? Tout simplement, quels sont les critères cliniques retenus pour évoquer un diagnostic d'infarctus

(Validation des Acquis de l’Expérience). - Mise à jour de la partie 4 (ajouts des fiches 4.4 à 4.7). - Mise à jour des fiches 5.1 à 5.7. - Mise à jour de la partie 8 par l’ajout de Sites Internet. - Ajout de la Fiche 8.5 Portails RH. Ce travail est un travail de synthèse, il convient donc de créditer et de remercier les personnes et les auteurs dont nous nous sommes inspirés afin d’élaborer ces fiches : Roberta Fisichella, Marion Hahn, Patrick Pongetti, Isabelle Thomas et Caroline

les RH) Le M.int a des spécificités liées au fait que le manager ne se comporte pas pareil selon que son activité soit int ou domestique. ie : tous les phenomènes int ont un impact sur l’E. Plan : - dans quel contexte les E evoluent ajd ? de quoi les E ont besoins à l’int ? quels sont les caracteristiques des E à l’int ? quelles competences doit mobiliser un manager qui opère à l’int ? Biblio : Thery Benoit : manager dans la diversité culturelle Theyr Benoit : dvpt des RH à l’int

première approche, le management scientifique ...................................................11 4.2. Une deuxième approche, la théorie des Relations Humaines ......................................12 4.3. Troisième approche, les processus de décisions RH comme base de l’évaluation ...........15 4.4. Vers une quatrième approche, la sociologie interactionniste .......................................15 5. Brèves approches des démarches des sciences de l’éducation ......................................

VII : Diagramme de flux-FLOWCHART ............................................................................................. 38 CHAPITRE II: CONFIRMATION DE LA COMPRÉHENSION DU SYSTÈME : TEST DE CONFORMITÉ .................... 39 Section I : Questionnaire de contrôle interne .............................................................................................. 40 Section II : Grille de séparation des tâches et des fonctions ...............................................................

entretien en face à face. Speed networking (ou job dating) : entretien chronométré d’environ 7 minutes, préalable à un entretien de recrutement plus approfondi. Entretien individuel en tête-à-tête ou devant un jury (responsable d’établissement, responsable RH, supérieur hiérarchique direct…). Son déroulement varie d’une entreprise à l’autre. D’une durée généralement comprise entre vingt minutes et une heure et demie, les entreprises peuvent convoquer les candidats à plusieurs entretiens. L’entretien est

jusqu'aux extrêmes limites de la terre et jusqu'au début de temps. (5*). (* 5 REZSOHAZY, R, Théorie et critique des faits sociaux, la renaissance du livre, Bruxelles, 1971, p.68) Cette étude s’inscrit dans le cadre d’un projet d’intervention : le diagnostic de la gestion des ressources humaines pour une meilleure optimisation du potentiel humain : cas de la CMDT. Elle est menée dans le contexte de crise que la société a traversée due à la mauvaise gestion. La finalité recherchée à travers ce phénomène

stratégique de la direction générale actuelle. OBJET DE L’INTERVENTION : De multiples besoins :  Accompagner la direction générale d’ENTRAID dans la mise en œuvre des gisements et recommandations de stabilisation sur les aspects managériaux et RH, et notamment sur la gestion des situations individuelles mises en exergue dans le rapport final.  Accompagner la direction générale d’ENTRAID dans la mise en œuvre des recommandations organisationnelles, économiques et structurelles, et notamment

l’entretien d’évaluation ? …………………. 30 31 Paragraphe 2 : Les difficultés d'évaluation ……………. PARTIE III : Conception d’un nouveau système d’évaluation Chapitre I : Diagnostic du système actuel ……………………………. 33 3 Paragraphe 1 : Questionnaires soumis aux managers (échantillons de 15 managers évaluateurs) ……….………………………… Paragraphe 2 : Questionnaires soumis aux employés (échantillons de 42 employés) …………… Paragraphe 3 : Conclusion synthétique ……………………. Paragraphe 4 : Propositions d’amélioration ……………….