Questionnaire Diagnostic Rh

concept de dépression ils entretiennent d’intimes connivences. La dépression est une entité pathologique et la vieillesse un terrain particulier sur lequel elle peut survenir. En effet, chez la personne âgée, la dépression est fréquente mais le diagnostic est difficile en raison de présentations cliniques inhabituelles. On s’accorde à reconnaitre que le vieillissement favorise l’éclosion de la dépression. Le vécu dépressif du sujet âgé est souvent banalisé, mis sur le compte de la vieillesse : à

mise en disposition des collaborateurs du document « Fondamentaux du contrôle interne » résumant les procédures les normes et les principes encadrant les activités de chaque direction. • La circulation d’un questionnaire aux filiales en matière de contrôle interne pour faire un diagnostic et un bilan de leur entité pour déterminé les anomalies et les axes d’amélioration. • On déduit aussi que la réputation du groupe est imprégnée de valeurs : L’intégrité, la loyauté, la confiance, la transparence

l’activité et des conditions de travail, des entretiens individuels ou de groupe, des groupes de discussion, des questionnaires portant sur la perception des conditions de travail, du stress, de la santé et de la satisfaction au travail. c) Participer à la formulation de pistes d’action Le recours à un intervenant extérieur est important pour garantir la neutralité du diagnostic et de sa crédibilité vis-à-vis de toutes les personnes concernées. Restitution des résultats : les résultats sont

Ressources Humaines (RH) a conquis, depuis quelques années, sa lettre de noblesse et devient, par la pression du contexte économique, social, politique, environnemental, une fonction éminemment stratégique dans le pilotage des changements nécessaires à la vie des entreprises. Ceci paraît, somme toute, logique puisqu’en ces temps, la plupart des organisations se penchent sur la question d’une meilleure gestion des compétences pour assurer une meilleure compétitivité et que la fonction RH se situe aujourd’hui

d'aide à la décision. o Une relation de confiance qui réduit les désillusions et qui renforce le lien entre le collaborateur et son entreprise. v Le bilan de carrière n'est sûrement pas : · Une série de tests, un diagnostic sur la personnalité. · Une psychothérapie. · Un diagnostic qui permet un appariement d'un homme à un poste. Le bilan de carrière est plutôt une réponse face à un événement, une aide à la décision qui va au-delà d'un check-up. Dans cette perspective, on distingue le bilan

GENERALITES SUR LE MANAGEMENT DES RISQUES I.3 Processus de management des risques 1.Diagnostic des risques (identifier et hiérarchiser) Cartographie Des risques 2.Recensement des instruments de traitement Prévention Réduction Partage 3.Élaboration du plan d’action Politique de gestion des risques Système de Contrôle 4.Mise en œuvre du plan d’action Processus Opérationnel Compétences et RH Tableau de bord M.FILALI 30 Avril 2009 10 II. CARTOGRAPHIE DES RISQUES

sont confrontées aux exigences du poste. Ce premier tri permet d'éliminer certaines candidatures. La qualité de la lettre de motivation et du c.v ont un impact très important. Dans les grandes entreprises, les candidats non éliminés reçoivent un questionnaire, les questions posées doivent avoir un lien direct avec l'emploi. Les questions personnelles, indiscrètes sont interdites. 9) Entretiens L'entretien comporte 3 phases.1ère phase: l'accueil du candidat, essayer de le mettre à l'aise

typologie du marché 9 II-L’évaluation du marché 12 III-Les outils de recueil de l’information 15 IV- L’environnement de l’entreprise 19 Chapitre II- Les éléments de la démarche stratégique de communication 20 I- Analyse-diagnostic de la situation de l’entreprise 20 II- Problèmes à résoudre 21 III- Recommandations 22 FICHES-OUTILS POUR UNE APPROCHE EFFICACE 38 2 GENERALITES I-Le concept Marketing Définition (Lendrevie et Lindon, Mercator) :

conciliation de l’économique, du social et de l’humain. L’auditeur social observe le fonctionnement d’une entreprise et identifie les éventuelles faiblesses et les écarts par rapport à un référentiel. Le choix du référentiel est déterminant car le diagnostic doit aboutir à des propositions de solutions prenant en compte la complexité de l’environnement. Le recours à l’audit social peut permettre aux entreprises de façonner des stratégies de ressources humaines cohérentes, c’est à dire capable de

conciliation de l’économique, du social et de l’humain. L’auditeur social observe le fonctionnement d’une entreprise et identifie les éventuelles faiblesses et les écarts par rapport à un référentiel. Le choix du référentiel est déterminant car le diagnostic doit aboutir à des propositions de solutions prenant en compte la complexité de l’environnement. Le recours à l’audit social peut permettre aux entreprises de façonner des stratégies de ressources humaines cohérentes, c’est à dire capable de