Rapport Audit Rh

Définir les acteurs en jeu et caractériser leurs relations de pouvoir dans le cadre de cette étude de cas ; 3. Etablir une feuille de route (plan d’actions) à partir de votre bilan RH en considérant les points d’amélioration formulés par l’agence de consulting dans le but du développement de l’entreprise (audit organisationnel) ; 4. Emettre une hypothèse quant au rôle du DG et proposer des pistes pour améliorer la posture managériale. ( Les questions 1 à 3 valent 10 points, la question 4

Rapport de stageEnDéveloppement des ressources humaines Réalisé par : Nada Guessab Encadré par : Mme Siham Habbadi 12 Juillet-31 AoûtEMID29 bd francklin roosevelt- CasablancaENCGEcole nationale de commerce et de gestion de Tanger, ENCG Tanger 90000REMERCIMENTS 

internes et externes est vérifiée, elle est revue de façon périodique (en général annuellement) pour rester en adéquation avec les objectifs globaux de l’entité. Le SMSI est établi, documenté, mis en œuvre et entretenu. Son efficacité est mesurée par rapport aux objectifs de l’entité, et cette mesure permet d’améliorer en permanence le SMSI. Il est cohérent avec les autres systèmes de management de l’entité, notamment avec les systèmes de management de la qualité, de la sécurité des conditions de travail

est reliée à la dépendance du client par rapport à son prestataire. Nous retiendrons principalement la dépendance ex-post et l’aléa moral. Lorsqu’une entreprise externalise son service informatique, elle s’expose à une perte de contrôle, qui peut prendre de multiples aspects : perte de contrôle sur les coûts, la qualité, et les délais de la fonction informatique, problème de confidentialité des informations transmises au prestataire, aucune garantie par rapport à la pérennité du prestataire choisi,

des consommations • 1 000 idées, près de 600 projets Weizsacker, Lovins et Hunter, Factor Four: Doubling Wealth, Halving Resource Use, Earthscan, Londres, 322 p. 17 Un succès à imiter ? • Rentabilité moyenne: 204% … sur la base d’un audit réalisé sur 574 projets • 110 millions de dollars économisés Des difficultés pour convaincre • Pas d’autres divisions pour adopter le concept … « not invented here ». • Départ à la retraite de Ken Nelson, 1993 • Restructuration, et disparition

rapportant aux référentiels en vigueur suite à quoi, nous avons conduit des audits à travers toute l’organisation de telle manière à mettre le point sur les lacunes et les imperfections de l’infrastructure organisationnelle, en tenant compte des témoignages de toutes les catégories des collaborateurs pour avoir une image plus fiable de la réalité opérationnelle et pour une approche participative du personnel. Une fois les audits effectués et les résultats consolidés, nous avons généré une revue d’écart

logistique, les RH… Ces nombreuses expériences vont donner à nos étudiants de la hauteur de vue, des références qui vont leur apprendre à réfléchir, à comparer, à analyser, avant de prendre une information pour un savoir. Voire pour une connaissance. 5 6 ICL - MCMXII T. Frejaville C. Zihang E. Cerruti D.A.F. Gestionnaire de Fonds Fondateur « Un Amour de Café » L. Carlotta C. Le Corroler Prof. Sciences Politiques Attaché d ’ambassade P. Abramovici Consultante RH M. Combe L

AUDIT Généraliste Entreprise : AXA IM PLAN INTRODUCTION ………………………………………………………………. 3 A) Présentation d’ AXA I NVESTMENT MANAGERS ……… 5 1) CONTEXTE…………………………………………………………… 5 2) SON BUSINESS MODELE : MULTIEXPERT……………………. 5 3) FOCUS : LA PLACE D’AXA IM DANS LE GROUPE AXA……... 7 4) EVOLUTION D’AXA IM AU NIVEAU MONDIALE ………………. 8 5) AXA IM MONDE EN CHIFFRE CLE ……………………………… 8 6) IMPLANTATION GÉOGRAPHIQUE………………………………. 9 7) LES VALEURS D’AXA IM…………………………………………... 9

exploiter leurs connaissances acquises lors de leurs études, et aussi se familiariser avec la réalité professionnelle et s’adapter au monde du travail A l'aide de professionnels et les compétences acquises à l'EFA, j'ai pu réaliser ce présent rapport. Ce rapport a été réaliser afin de résumer l'expérience que j'ai acquise durant ce mois de stage commerciale au cabinet espace carrières. Je m'emploierai dans un premier temps à en préciser les principales caractéristiques puis a cerner tous les aspects

collaborateurs ; • la formation des collaborateurs (nouveaux entrants ou collaborateurs en place) ; • la gestion de la mobilité interne ; • l’évaluation des collaborateurs. Ce processus structuré permet la cohérence entre les différentes activités RH, le recrutement en étant le point de départ. A chaque domaine correspond une procédure. Ainsi, dans le cadre du présent chapitre, la procédure « Recruter des collaborateurs » définit les règles qui vont permettre le recrutement d’un collaborateur