Ryanair Ressources Humaines

Stratégie ETUDE DE CAS : DAEWOO Grille SWOT : FORCES FAIBLESSES Acquisition FSO : implantation en Pologne. Gamme de produits large (camions + autos). Investissements d’1,1 milliards de dollars sur 4 ans pour multiplier par 4 sa production. Plusieurs rachats d’usines en Roumanie, République Tchèque, Ouzbékistan, Angleterre, avec main d’œuvre déjà formée et peu chère. Cf Angleterre : 0,7 % de croissance. Grande capacité de production => force perturbatrice pour les autres groupes. Prévoit

/ Nationalité française Marié / 2 enfants / 48 ans / Né le 06.Nov. 1963 à Laxou (54) N° S. sociale : 1 63 11 54 304 429.97 E-Mail : lionel.lorincz@wanadoo.fr ( / 06.11.19.90.65 "Chargé de Formation Continue" (Intérêt pour les ressources humaines et la formation ____ CHOIX & VALIDATION DES GRANDES ETAPES ______________________________ Actuellement CH Chartreuse / DIJON (21) / +415 lits / +1000 agents / +10 700 patients (suivis) ®Chargé de la formation continue : Gestion

:  Est responsable de la gestion et de l’affectation du budget de l’unité  Est responsable de l’utilisation efficace et efficiente par son équipe des biens et des locaux mis à leur disposition  Donne son avis sur l’acquisition de nouvelles ressources et la construction et la rénovation de l’hôpital, dans la mesure où il y a des répercussions pour les soins infirmiers (évaluer les besoins en matériel de soins et en mobilier, faire des propositions et des tests)  Gère les stocks et les comptes

 Etude de Droit Le recrutement interne et externe Introduction : Le recrutement est une procédure gérée par la gestion des ressources humaines (GRH) le recrutement c’est l’ensemble des actions pratiquées pour sélectionner un candidat en vue d’un poste à pourvoir (actuellement ou dans le futur). Dans une première partie je vous exposerai les méthodes de recrutement interne et externe ainsi que leurs avantages et leurs inconvénients. Dans une deuxième partie je traiterai les

recommandations et des commentaires utiles, faisant apparaître des risques de différentes natures tels que : - le non-respect des textes, - l‘inadéquation de la politique sociale aux attentes du personnel, - l‘inadéquation aux besoins des ressources humaines. Ce diagnostic peut permettre aux entreprises d’assumer leur responsabilité sociale en améliorant les conditions de travail. Cette amélioration passe par la crédibilité et les compétences du management, la transparence de la communication

du sujet dont il s’agit, et un projet personnalisé à construire et à articuler avec le projet d’établissement et associatif. Je pense qu’avec la conviction, une capacité significative à mobiliser les personnes sur un ou des projets, des moyens humains et matériels adaptés, peuvent engager des réalisations remarquables et de qualité. Le type de management sur lequel je me base d’ores et déjà repose le plus souvent sur les principes d’adhésion, de responsabilité, de délégation. C’est ce que j’identifie

J’aimerais vous parler d’une des activités, qui à mon sens fait partie des activités principales d’un Cadre de Santé, à savoir : piloter et gérer son unité. Pour cela, je vais m’appuyer sur un vécu quotidien en Radiothérapie de Clair val, qui porte sur « La gestion du personnel en fonction de la charge de travail ». Il existe une corrélation entre la charge de travail et la gestion du personnel. Mais il existe aussi des différences entre la charge de travail réelle et la charge de travail ressentie

Impact de la formation sur les ressources humaines TABLE DES MATIERES Introduction générale CHAPITRE I : La gestion des ressources humaines (GRH) Section 1 : Définition, historique et objectifs de la GRH 1.1. Définition de la gestion des ressources humaines 1.2. Historique 1.3 Les objectifs de la gestion des ressources humaines 1.4 Les missions de la gestion des ressources humaines Section 2 : Les principales activités de la GRH 2.1

Les ressources humaines L’entreprise se doit de mener une politique de gestion des ressources humaines pour faire face aux aléas de la conjoncture, à l’évolution des technologies et au vieillissement des effectifs salariés. 1 – Les besoins en personnel La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences s’opère : • sur le plan quantitatif (gestion des effectifs) et • sur le plan qualitatif (gestion des compétences) Dans un premier temps : analyse de la situation existante

des recommandations et des commentaires utiles. En faisant apparaître des risques de différentes natures tels que le non - respect des textes. L’inadéquation de la politique sociale aux attentes du personnel, l’inadéquation aux besoins des ressources humaines, l’envahissement des préoccupations sociales peuvent mettre en péril l’entreprise. L’audit peut être demandé à titre préventif (pour apprécier, évaluer une situation à un moment donné T) ou à titre curatif (pour remédier à une situation qui