Résistance Au Changement En Entreprise

CRM) aide à établir le comportement du client, ses souhaits, mais également la valeur qu’il apportera à l’entreprise. Ces informations sont recueillies dans des bases de données performantes, partageables par tous les acteurs de l’entreprise. Les entreprises ont beaucoup investi sur leurs compétences de base en interne, dans les ERP. Progressivement, les systèmes liés à la relation clients sont montés en puissance. Grâce au développement des nouvelles technologies, il est de plus en plus aisé de gérer

gros frein au travail collaboratif qu’elle ne cesse de mettre en avant dans des discours parfaitement normés. Mais le cloisonnement et la compétition interdit aux acteurs d’en haut de jouer pleinement la carte de la collaboration. La résistance (au changement) des acteurs d’en bas ? Vu que les soidisant collaborateurs sont d’abord, et avant tout, des salariés (soumis par leur contrat de travail à un principe de subordination à l’employeur et à son bras armé, le management) il est difficile

: - Manque de fonds propres. - Syndicats hostiles au changement Facteurs Externes : Menaces : - Perspective de l’ouverture totale du marché de courrier. - Contexte de plus en plus concurrentiel. Opportunités : - 97% du chiffre d’affaire courrier vient des entreprises qui lance des appels d’offres internationaux. - Evolution de la demande du client. - Premier réseau de proximité en France. 3. Les points de résistance au changement de statut sont de plusieurs types : - Sociaux : la perspective

I - La matérialisation de la culture d’entreprise Entreprises et tribus : les rituels à la loupe 1. Pourquoi les directions des ressources humaines des grandes entreprises s’intéressent-elles autant aux rites, spontanés ou non, pratiqués dans les entreprises ? Les rites (ou rituels) constituent pour la direction des ressources humaines une manifestation de la culture d’entreprise à double tranchant : – les rituels favorisent la cohésion du groupe, la motivation des salariés et contribuent

Le changement organisationnel, principes et conséquences 1. Définitions 2. Niveaux d'analyse du changement 3. Le vécu d'un changement organisationnel 1. La résistance au changement 1. Principes et déterminants d'un changement organisationnel efficace 1. Climat organisationnel 1. Les conséquences d'un changement organisationnel 1. Notions de stress 2. Conséquences du stress 1. Exposé synthétique d'un cas pratique Résumé de l'exposé

engagement durable, voire définitif, du devenir de l'entreprise. Selon Michael Porter : "La stratégie consiste à définir les orientations générales permettant à l'entreprise de détenir un avantage concurrentiel durable". Au début, Smectane était une entreprise familiale créé après la guerre qui vendait des médicaments à base de plantes pour soigner les problèmes gastrique. Smectane se développe petit à petit en mettant en place une structure divisionnaire par zone géographique (Europe, Amérique du nord

Phase d'implantation 17 3. Phase de stabilisation 18 4. Phase d'amélioration continue 18 B. Les difficultés de l'implantation de l'ERP 18 1. Les problèmes relatifs à l'intégration 19 2. La modification du progiciel 19 3. La résistance au changement exprimée par le personnel 19 4. Le manque de compétences 19 Conclusion 20 INTRODUCTION : Si on fait une analyse de l’historique de l’informatique on remarque que le pouvoir à passé des constructeurs du matériel tel que IBM vers les

concurrents 4- Les grands distributeurs + enseignes spécialisées Question 2) Hammer et Champy (1993) ont fondé le modèle reengineering : l’entreprise réinvente sa structure pour améliorer de façon sensible ses performances. La plupart des changements opérés chez Celerita correspondent aux principes défendus par Hammer et Champy. Question 3) Supply chain = Chaine logistique Idées : - Impliquer tous les fournisseurs dans un même flux - Ce qui permet de réduire le temps de cycle

salarié acceptera de changer d’emploi (moins de sécurité) si le nouveau poste lui offre des compensations en termes d’autonomie (conditions de travail) et de pouvoir (statut et rémunération). De façon générale, si un salarié cherche à quitter son entreprise, c’est qu’il estime que l’un ou l’autre de ces facteurs s’est détérioré sans compensation dans les autres postes. Les évaluations peuvent être erronées : il s’agit des cas de sous-évaluation de peur d’être supplanté, de sous-évaluation de peur

va y avoir : quelles solutions vont être trouvées, quels aménagements, quels changements, comment va se recomposer la vie politique Normalisation Ref structures, nationalisations Tableau paysage pol en 45 I) La politique du GPRF : la normalisation GPRF depuis 44 sous DG : veut restaurer l’autorité de l’Etat 1) La restauration de l’autorité de l’Etat - GPRF composé de ≠ ministres qui rpz les ≠ tendances de la résistance, derrière DG - gvt d’unanimité nationale, pour DG le pouv vient du haut, du