Salaire

Chômage classique : la production et l’emploi limités par un salaire réel . Lorsque le salaire réel > à son niveau d’éq càd à la productivité marginale du travail. Coût de travail > à ce que rapporte à l’entreprise d’embaucher une personne. Offre de travail > à la demande de travail. La demande de biens > niveau de production qui maximise le profit des entreprises. Demande de bien élevé car salaire élevé ⇒ solution baisser le salaire réel. Inflation contenue : la production fixée par plein emploi

richesses qui ont été produites au cours d'un cycle de production. Les différents facteurs de production sont les rémunérations salariales (salaires nets et charges sociales), soit la rémunération du facteur travail ; et l'excédent brut d'exploitation (profits), c’est-à-dire la rémunération du facteur capital. Les parts respectives des deux termes (salaires, profits) évoluent chacune au détriment des autres. En outre, ces parts sont, a priori, arbitraires et variables : c'est ce qui fait le fond

La première partie : la partie théorique qui va traiter différents cotés de la rémunération tel que la raison du travail, les différents besoins humains, les objectifs de la rémunération, la typologie et caractéristiques de la rémunération (les salaires, les formes de la rémunération, la politique de rémunération), définition et caractère d’un système de rémunération équilibré, L’évolution des systèmes de rémunération, la rémunération et la position, la rémunération et la performance, la rémunération

d’un travail effectué ou d’un service rendu . Pour un salarié la rémunération peut comprendre un salaire fixe (salaire de base), un salaire variable ( primes,commissions),et les périphériques de la rémunération (mutuelle, prévoyance, retraite, formation, participation au bénéfice …) Les travailleurs non salariées (TNS) peuvent également toucher une rémunération qui n’est pas un salaire. La rémunération peut prendre differents noms suivant les professions concernés : honoraires, émoluments

concurrence et un niveau de productivité plus élevé. 2) Le syndicat insiste sur le point que pour rester compétitive et conserver sa part du marché, Gemma se doit de conserver ses employés qualifiés. Pour se faire, elle doit donc offrir des salaires équivalents à ce que les autres travailleurs de ce marché reçoivent au minimum. Les employés vont ainsi continuer à donner un bon rendement qui laissera l’entreprise compétitive dans le milieu. De plus, le syndicat précise qu’il est nécessaire

• la répartition entre salaires et « excédent brut d’exploitation » dans la valeur ajoutée des sociétés non financières est restée à peu près stable depuis le milieu des années 1980. • la part des « dividendes » dans les « bénéfices bruts » s’est accrue ces dernières années ; • la part répartie aux salariés sous forme « d’intéressement et de participation » est restée faible ; • « l’épargne brute » et le taux d’autofinancement des entreprises a eu tendance à diminuer au-dessous des niveaux

Enquête sur les salaires des juristes d’entreprise en Belgique Liège, 19 mai 2005 Marc BIHAIN Human Resources Director ING Belgium 1 Plan de l’exposé • Quelques chiffres sur la profession… – Les caractéristiques individuelles – Les caractéristiques de l’entreprise • A propos de la rémunération… – Le déroulement de la carrière selon la fonction et le sexe – Les autres facteurs déterminant le salaire – Les modes de rémunération • Conclusions 2 Méthodologie • La définition du « juriste d’entreprise »

|Ce n'est pas toujours facile de comprendre sa fiche de paie et un mode d'emploi s'avère toujours utile. | Une fiche de paie régulière Le bulletin de paie doit être remis à tout salarié à chaque paiement de son salaire. Cette fiche de paie n'a pas besoin de revêtir une forme particulière mais seulement des mentions obligatoires. Les mentions obligatoires Les mentions exigées sont : |le nom et l'adresse de l'employeur ainsi que, le cas échéant, la |le

Page 4 : Introduction, Partie 1 Page 5 : Partie 2 Page 6 : Annexes Document 1 : ACTU - ÉCONOMIE – EMPLOI LE 20.03.2008 Individualiser les salaires pour reporter les risques d’entreprise sur le salaire des cadres L’individualisation des salaires est désormais le système de rémunération par excellence des cadres. De plus en plus d’entreprises prônent ce modèle. Il serait selon elles plus équitable puisque fondé sur les performances réelles

Les limites de la théorie néo-classique A. La critique keynésienne de l’analyse néoclassique du marché du travail 1. Les relations salaires emploi : • La baisse des salaires ne réduit pas le chômage au niveau macroéconomique : - En provoquant une diminution de la demande effective( l'agrégation des anticipations sur les ventes futures, qui détermine le niveau de production reel) autrement dit de la demande production prévue par les chefs d’entreprises lorsqu’ils décident de