Si La Grh était De La Gestion

mission Du mode d’existence des instruments de gestion. Juger le passé : évaluer les résultats. Choisir pour l’avenir : définir des objectifs (création de richesses, performance (productivité, compétitivité, rentabilité), pérennité). Contrôler : résultats, moyens, manière. D’où les instruments de gestion qui permettent de fixer rapidement une opinion, de justifier facilement un choix, ou de donner des résultats comparables. Les instruments de gestion structurent les décisions prises. Les agents

Cours de GRH 2008-2009 Plan Introducition Chapitre 1 – Repères historiques : de l’administration du personnel à la gestion des ressources humaines. I- 1916 à 1935 : Emergence d’une fonction autonome II- 1936 à 1940 : Juridicisation de la fonction IV- 1947 à 1960 : Une fonction en plein essor III-1940 à 1946 : Assistance et œuvres sociales VII-Les années 80 : vers un management stratégique des RH VI- Années 70 :

EHTP COURS DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES Année universitaire 20101/2011 Malika CHAOUKY Docteur en Sciences de l’information et de la communication Première partie : La fonction ressources Humaines Chapitre I : Le développement de la fonction RH. Les années 80 ont été celles de la conception stratégique

ECOLE NATIONALE D’ADMINISTRATION ET DE MAGISTRATURE LES OUTILS DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES A2 Option Gestion des Ressources Humaines Année scolaire 2009 - 2010 Nia Gustave MILLOGO gustavemillogo@yahoo.fr Tel : 70 27 35 90 PLAN DU COURS Filière Gestion des Ressources Humaines Cycle A2 Matière Les outils de la gestion des ressources humaines Coefficient 2 Volume horaire : 40 heures réparties comme suit : Cours théoriques 25 heures Travaux pratiques

Impact des pratiques de GRH administrative et stratégique sur les performances : Proposition et test d’un modèle causal1 Mohamed Bayad ESM - IAE 3, place E. Branly 57070 – Metz – Cedex bayad@esm.univ-metz.fr Jacques Liouville Université Robert Schuman 1 place d’Athènes 67045 – Strasbourg – Cedex liouville@swol.de Mots-clés : GRH administrative, GRH stratégique, Lien GRH/Stratégie, Performances, Configurations, PME. Xième Conférence de l’Association Internationale de Management Stratégique 13-14-15

Du côté du Québec  Sylvie Gravel, professeure à l’école des sciences de la gestion de l’Université du Québec à Montréal,  est ensuite intervenue sur la question des collectes de données ethniques dans les services publics et  les dilemmes gestionnaires qu’elle induit.     Du côté de la Chine  En  s’appuyant  sur  ces  travaux  menés  au  sein  de  quatre  multinationales  françaises  en  Chine,  Huiyi  Gao, docteure en Sciences de Gestion et enseignante‐chercheure à l’Université Catholique de Lyon, 

temps, une phase de gestation de la fin du XIXe au début de la Première Guerre mondiale. Durant cette période, il n’existe pas d’organisation de gestion du personnel, c’est le début des usines et c’est le chef d’entreprise qui s’occupe de tout. Les ouvriers sont vus comme une main-d'œuvre substituable (modèle utilitariste) où la modalité de gestion était financière avec une utilisation des salaires à la pièce ou à la prime. Ce n’est qu’à partir de 1914 que les premiers chefs du personnel font

Gérard Verna : PRATIQUES COMPARÉES DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES DANS LE MONDE   Congrès des relations industrielles, Québec 4-5 mai 1998 [pic] "Penser en stratége et agir en primitif" (René Char, poète, 1907-1988)   1. Introduction et avertissement La gestion des ressources humaines dans le monde est un sujet à propos duquel les choses changent extrêmement rapidement. Il est difficile d'utiliser des études savantes qui sont parfois dépassées dès le moment de leur parution. Il faut donc

appellent les 6 M : * Production : Materiel, machine * Commerciale : Market * Direction : Management * Ressources humaines : Man * Financière : Money ------------------------------------------------- Chapitre 1 : L’évolution de la gestion des ressources humaines La fonction Ressources humaines est une des grandes fonctions de l’entreprise. C’est la fonction qui a incontestablement connu depuis 1960 l’évolution la plus forte avec une accélération dans les années 1980 qui met l’accent

les exigences de rentabilité sont de plus en plus fortes. Dans ce cadre, ils doivent en permanence chercher des solutions permettant de réduire les coûts relatifs à la gestion des ressources humaines et d’améliorer la qualité de leurs conditions de travail (circulation de l’information entre les services…) C’est pourquoi la GRH est fréquemment décentralisée et c’est dans ce contexte qu’intervient le système d’informations des ressources humaines qui regroupe des outils techniques permettant d’atteindre