Sous Traitance Ressources Humaines

RESSOURCE PME Cahier des charges pour un progiciel de gestion intégré (ERP) Guide d’accompagnement. Ce document donne aux PME des clés pour mener à bien leur réflexion autour de la mise en place d’une solution de gestion intégrée (ERP) et propose en annexe un questionnaire aidant à détailler les différents éléments abordés lors de la rédaction d’un cahier des charges. Juillet 2008 Document réalisé par Inpac-Groupe Viséo et Microsoft France. Retrouvez d’autres ressources pour vous aider à

Elle peut prendre plusieurs formes : La flexibilité quantitative externe consiste à faire varier le volume de main d'œuvre en recourant au marché du travail précaire (Contrat à Durée Déterminée, personnel intérimaire) ou à des licenciements. La sous-traitance ou externalisation permet de faire appel à d'autres entreprises pour la réalisation d'une partie de la production ou d'activités annexes (gardiennage, restauration, entretien). La flexibilité quantitative interne consiste à faire varier le temps

Partie II- Mettre en œuvre la stratégie IV- Mobiliser les ressources Thème 1-Les ressources Humaines L’adaptation des ressources humaines aux objectifs stratégiques(II) La flexibilité de l’entreprise Travail N°1-Travail sur les ressources Ressource 1 1. Dégagez les raisons qui imposent aux entreprises d’être flexibles. Les raisons que imposent aux entreprises d’être flexibles sont qu’elles doivent répondre constamment a une demande et si adapté au mieux et le plus rapidement

de l’entreprise à une date donnée (ex 31/12). S’il se présente sous forme d’un tableau très précisément construit, en fonction de règles comptables et fiscales rigoureuses, on le présente souvent en « grandes masses » pour davantage de pertinence. Cette représentation économique du bilan met en exergue trois fonctions : La fonction structure : qui couvre les besoins structurels d’investissements (actifs immobilisé) et les ressources structurelles La fonction « exploitation » qui couvre les besoins

«externaliser» est employé très couramment. Contraire ment aux apparences sa signification est loin d’être évidente pour les managers. Nous commencerons donc par proposer une définition de l’externalisation, en veillant à distinguer cette technique de la sous-traitance, du downsizing ou du reengineering Puis, nous proposerons une typologie permettant de distinguer les quatre principaux types d’externalisation. L’EXTERNALISATION, UN PHÉNOMÈNE MAL CONNU Le concept d’externalisation est actuellement très en vogue

Chacune de ces étapes d'internationalisation engendre des implications spécifiques en terme de Gestion des Ressources Humaines. C'est pourquoi nous avons voulu nous pencher aussi sur l'impact de la mondialisation sur l'évolution des métiers et celui de gestionnaire des Ressources Humaines. La fonction Ressources Humaines a en effet connu de nombreux bouleversements et la mondialisation de l'économie vient, à nouveau, modifier la . " La gestion des Hommes est ainsi radicalement transformée

elle offre une flexibilité et une réactivité accrues pour un service client optimal. Toutefois, l'intégration, l'assimilation et la familiarisation avec ces nouveaux outils rencontrent encore des freins liés essentiellement à des questions de ressources humaines : disponibilité des personnes et acquisition des compétences nécessaires. Par ailleurs, les résultats de l'étude font apparaître que les directeurs logistiques et supply chain managers ne sont peut-être pas suffisamment associés à la stratégie

stratégies de recentrage sur leurs métiers de base. Ainsi, lorsque les entreprises disposent de ressources financières importantes, leurs managers n'ont plus recours systématiquement à la diversification, mais redistribuent les liquidités aux actionnaires leur permettant ainsi d'effectuer eux-mêmes la diversification de leur portefeuille. Dès lors, la nécessité d'optimiser l'allocation des ressources en les recentrant sur les véritables métiers de l'entreprise a conduit plusieurs d'entre elles à

.......................................... 8 3 l’externalisation : une pratique qui se generalise ............................................................ 10 4 Le choix de l’externalisation et de la sous-traitance ....................................................... 12 1 La sous-traitance Par obligation :............................................................................. 12 2 L’externalisation Pour L’amélioration : ................................................................

INTRODUCTION La fonction Ressources Humaines a connu d’importantes mutations depuis l’apparition des premiers services du personnel, passant d’un rôle purement administratif à un rôle qualifié aujourd’hui de stratégique. Son champ d’intervention s’est élargi et la fonction s’est professionnalisée. Au moment où l’entreprise souhaite acquérir de plus en plus d’informations détaillées sur sa population pour maîtriser son développement et où elle commence à ressentir la nécessité de gérer stratégiquement