Stratégie De Recrutement

en externe pour « bluffer » les concurrents… 20 C. … et attirer les clients 21 PARTIE 2 ..................................................................................................................................24 I. Le Marketing RH, une stratégie de valorisation de l’entreprise 24 A. Attirer les nouveaux collaborateurs 24 1. Modes de diffusion « classiques » des offres d’emploi 25 2. Modes de diffusion « novateurs » des offres d’emploi 30 B. Fidéliser les collaborateurs 35 1. L’intégration

concernant la masse salariale. * Internationale : Le droit du travail est différent d’un pays à l’autre. * Technologique : tout est informatisé, ce qui facilite le travail et la communication. Les ressources humaines sont au centre des stratégies des entreprises. On constate une évolution de la place des RH. Aujourd’hui le DRH siège au comité de direction et à son mot à dire lors de grosses décisions (notamment pour les fusions acquisitions). La fonction RH est beaucoup plus axée sur l’évolution

Les pratiques de la GRH et la capacité d’innover · Recrutement · Formation · Bien être et qualité de vie au travail · L’impact des pratiques RH sur l’innovationIntroductionL’importance du capital humain pour l’innovation est bien établie depuis une dizaine d’années, au travers notamment du recrutement, de la responsabilisation des salariés, du développement des connaissances et des compétences

partie : Stratégie financière 2 Introduction : 3 Chapitre1 : Le cycle d’exploitation 3 Chapitre2 : Le cycle d'investissement 4 Chapitre3 : Le cycle de financement 3 Chapitre4 : la notion de création de valeur 3 Conclusion : 2 Deuxième partie : Stratégie marketing  4 Introduction : 5 Chapitre 1 : Démarche de la stratégie marketing 6 Chapitre 2 : Les variables d’action 6 Conclusion 5 Troisième partie : Stratégie ressources humains 4 Introduction : 2 Chapitre 1 : politique de recrutement et embauche

L’ESSENTIEL DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES - Sommaire Chapitre 1 : Gestion des ressources humaines et stratégie de l’entreprise 1.1 Les domaines de la gestion des ressources humaines 1.1.1 1.1.2 Définition de la GRH Les activités rattachées à la GRH a) L’administration du personnel b) La gestion des emplois c) La gestion des compétences d) La gestion de la rémunération et la maîtrise des coûts salariaux e) La politique de la communication f) L’amélioration des conditions de travail g) La

avant les enjeux du e-RH dans la stratégie d’entreprise et son environnement Découvrir la diversité des pratiques en matière de e-RH Apprendre à analyser une problématique RH Améliorer les capacités à travailler en équipe, à développer son sens critique et à communiquer en public Université d’Artois – M1 Filière RH e-RH Laurent GOLIOT Mai 2011 e-RH et Management Stratégique des Ressources Humaines La mission RH Futur - Stratégie Mettre en œuvre la stratégie Focalisation Processus Favoriser

 TABLE DES MATIÈRES PARTIE 1A : PRÉSENTATION DE L’ENTREPRISE ET DU POSTE À POUVOIR 4 I-PRÉSENTATION DE L’ENTREPRISE 4 A-L’ENTREPRISE : 4 L’EMPLOYEUR  : 4 B-CONTEXTE DE RECRUTEMENT : (ANNE-MARIE) 5 PLANIFICATION ET MANDAT 5 PRATIQUE ACTUELLE EN RECRUTEMENT 6 C-CONTRAINTES DE RECRUTEMENT : 7 TEMPS 7 BUDGET 7 D-IDENTIFICATION DU POSTE : 7 II-ANALYSER ET DÉCRIRE LE POSTE 7 A-DESCRIPTION DE POSTE APPROPRIÉE 7 SOMMAIRE DE LA FONCTION 7 RAISON D’ÊTRE DU REPRÉSENTANT(E) SERVICE À LA

de la fonction personnel Plan de l’exposé A-Introduction et définition B-Historique et évolution de la fonction personnel C-Les principales missions la fonction Ressources Humaines 1/La communication interne 2/Le dialogue social 3/Le recrutement et le développement des compétences D-Les facteurs d’évolution de la fonction 1/L’internationalisation de l’économie 2/La conjoncture économique 3/Le développement des technologies de l’information et de la communication(NTIC) Conclusion

négligeant le capital humain et son développement. C’est avec l’ouverture du commerce internationale et le transfert des meilleures pratiques managériales que nous avons assisté à l’émergence de cette fonction pour mettre le salarié au cœur de la stratégie de l’entreprise. La fonction RH a donc depuis quelques décennies connue un développement très rapide. Nous avons observé son organisation d’abord par la mise en place de direction de ressources humaines gérant exclusivement la politique à adopter

Problématique En quoi l’aspect professionnel de linkedin lui confère-t-il un avantage concurrentiel par rapport aux réseaux sociaux traditionnels? Sommaire Linkedin: Réseaux sociaux VS réseaux professionnels Concurrence directe & indirecte Stratégie de différenciation Linkedin: Un « Business model » rentable Du leadership à la rentabilité? Les facteurs clés de la réussite Linkedin: Entre limites et perspectives Un succès limité Les perspectives d’évolution Introduction 175 millions