Tableau De Bord Rh

la direction | Grâce au tableau présenté précédemment, on connaît désormais la situation de l’entreprise avant les départs massifs en retraite. L’entreprise COUBOI semble ne pas avoir de service RH, en effet, le poste de DRH était vacant depuis 3 ans et la situation de l’entreprise paraissait alarmante. Voici la répartition prévisionnelle des effectifs par an et par type de personnel sans prise en compte de politique de gestion des ressources humaines : (Tableau 2.1) *Exemple : en 2005

également de la bonne articulation du contrôle de gestion de chaque entité avec les autres fonctions de contrôle et d’aide au pilotage du ministère, notamment les fonctions budgétaire et comptable, le contrôle financier, les démarches qualité, le pilotage RH, les fonctions de gouvernance informatique, la fonction achats, les fonctions de gestion d’actifs, l’audit et le contrôle interne. Composantes du dispositif de contrôle de gestion Le dispositif de contrôle de gestion complète le dispositif de contrôle

des acteurs de l’organisation vers les buts organisationnels. Les trois domaines • • • - L’administration du personnel La gestion du personnel La communication et l’information Pour chaque domaine correspond une mission. - Résumé : La fonction RH a un objet, adopte des méthodes , utilise des techniques et des outils, et vise des objectifs. Une fonction de support , transversale, contingente. Elle structurée en trois domaines et trois missions. Autonomie et domaines d’action de la GRH Le critère

diagnostics internes fiables (analyse de la demande sociale, analyse des dysfonctionnements, détection de leviers de dynamisation….). Cette recherche ne peut se faire sans une instrumentalisation de plus en plus précise et performante. Le gestionnaire des RH dispose aujourd’hui d’une véritable « boîte à outils ». Il devra apprécier la pertinence de chaque instrument en fonction des problèmes qu’il a à résoudre. Nous pouvons répertorier quelques types outils : Les outils stratégiques permettent d’élaborer

des inducteurs................................................................................................................ 29 Partie II : ROJET BALANCED SCORECARD......................................................... 31 I. Les tableaux de bord actuels Centrale Laitière : ............................................................... 32 1). les reportings d’activité.............................................................................................................. 32 1-1) L’activité

Humaines Dr. Mohammed BENOUARREK 1 Syllabus: • Description du cours: – Définition de la GRH avec toutes ses composantes: analyses des postes, recrutement, formation, développement, GPEC, etc.. – Description de leurs rôles dans le schéma général RH. 2 Introduction: Brainstorming sur la fonction GRH 3 Définition: Qu’est ce que la GRH? • La Gestion des Ressources Humaines est une série de décisions intégrées qui forment la relation d’emploi; leur qualité contribue à la capacité de

CASABLANCA*****Faculté des Sciences Juridiques, Économiques et SocialesAin Sebâa****PROJET DE FIN D’ÉTUDESPour l’obtention du diplôme de licence fondamentale en sciences économiquesParcours : GestionSous le thème :La digitalisation dans le monde des RH : E-recrutementPréparé par : Mme. EL KHALILI WidadSous la Direction du professeur (e) :Madame BELMOUFEQ BouchraAnnée universitaire : 2019 / 2020 Dédicace Je dédie ce projetA ma mèrePour l’Ame de ma très

 ROYAUME DU MAROC MODULE: RH 14 CLIENTELE INDIVIDUELLE MODULE: RH 14 CLIENTELE INDIVIDUELLE SOMMAIRE Introduction………………………………………………………………………………………….05 Fiche de synthèse du programme………………………………………………………………06 Description de la compétence…………………………………………………………………...07 Les séquences du module de compétence……………………………………………………10 Séquence 1…………………………………………………………………………………………

|4)-Politique recrutement : | |Les besoins de recrutement transmis à la direction des RH du groupe Chantelle à Paris. Après avoir déterminé le profil du candidat recherché, | |la direction RH analyse la demande, la traite, poste l’annonce de recrutement et organise l’entretien d’embauche .Une fois trouvé, le candidat| |retenu est positionné au sein d’une des boutiques. La candidature

efficace de gestion prévisionnelle des RH pour toute organisation qui souhaite : - Accroitre l’apport des Rh à la réussite de l’organisation ; - Obtenir davantage d’information sur les RH ; - Agencer adéquatement les différents programmes en GRH ; - Améliorer la productivité et, par le fait même, la rentabilité de l’organisation ; - Permettre une meilleure utilisation des potentialités des RH ; - Anticiper adéquatement la relève ; - Attirer des RH de qualité ; - Rendre la GRH dans sa