Temps De Travail Effectif

.................. 4 C/ D€finir les objectifs particuliers des ressources humaines : .. 4 D/ Faire l'inventaire de postes et des effectifs existants : ........ 5 E/ D€terminer les postes et les effectifs pr€visionnels : ........... 5 F/ Faire l'inventaire des postes et des effectifs ƒ €liminer : ...... 6 G/ D€terminer les postes r€ellement disponibles et les effectifs en place : ........................................................................ 6 H/ Evaluer les €carts : ...................

A. L'évaluation du besoin Avant de rechercher comment combler un besoin quantitatif, on va s'interroger sur les caractéristiques de celui-ci : Le besoin exprimé est-il réel ? Quelle est l'origine de ce besoin ? Ce besoin est-il limité dans le temps ? Quel est le niveau d'impact de ce poste dans l'activité de l'entreprise ? Quelle est la priorité a accorder a ce besoin ? B. La définition du poste Une fois le besoin confirmé et mieux cerné l'entreprise devra s'attacher à définir précisément

La surcharge du Travail InfirmierMINISTERE DE LA SANTE, DE LA POPULATIONS ET DE LA REFORME HOSPITALIERE. INSTITUT NATIONAL DE FORMATION SUPERIEURE PARAMEDICALE. Mémoire professionnel Infirmier Diplômé d’Etat Dirigé par : Elaboré par: Dr: Rahab Tarek Amine. Melle: Smaili Hanane B/H. -SAMU-CHU Batna. Melle:Zidou Mahbouba. Juin 2012. Thème : La surcharge du travail infirmier -Salle déchocage- -PUMC Batna- Sommaire : .Remerciement.

sont les principaux domaines d'intervention de la Gestion des Ressources Humaines? Mettez en évidence le partage des fonctions avec le management opérationnel. Au cours des années 60 et 70, la bancarisation croissante de la population a généré des effectifs dans notre profession. Ces nombreux recrutements ont subi un coup d'arrêt assez brutal à partir du milieu des années 70, du fait de la 1ère crise pétrolière mais aussi du fait de la fin du mouvement de bancarisation. Cela a eu pour conséquence des

bien conduite dès le départ. Rendue d’autant plus nécessaire avec l’instauration de budgets pluriannuels, cette stabilité de la maquette budgétaire est apparue comme la condition indispensable à la comparabilité des exercices budgétaires dans le temps et au suivi de la performance. Des politiques publiques mieux évaluées grâce à la mise en perspective des moyens et des résultats La LOLF n’a pas été rédigée en vue de privilégier un mode de gestion des finances publiques plutôt qu’un autre et

LES VARIABLES DE LA PAIE 1/Les heures supplémentaires Durée légale du travail 35 heures par semaine 151,67 heures mensuelles Méthode de calcul : 35 heures X 52 semaines 12 mois - Le salaire mensuel est le plus répandu. Dans le cadre de la mensualisation, si le salaire mensuel présente un certain caractère forfaitaire, cela tient uniquement au fait que le montant de la rémunération ne varie pas avec le nombre de jours ouvrables contenus dans les différents mois de l’année. La

faudra comprendre : « L'accord national modifié du 23 décembre 1981 concernant la durée du travail dans les exploitations et entreprises agricoles en ses dispositions en vigueur ou toute disposition qui lui serait substituée et applicable aux entreprises relevant de la présente convention ». Article 2 En vigueur étendu La présente convention ne peut être cause, pour aucun salarié, et pour un travail équivalent, d'une réduction de l'ensemble de la rémunération globale annuelle, y compris tous

l’extérieur de l’entreprise, dans ce cas là, les frais de transport, restauration et d’hébergement sont à prendre en compte. * Les salaires et charges sociales : les temps de formation sont considérés comme du travail effectif. Les salariés en formation reçoivent leur salaire. Lorsque la formation se déroule hors temps de travail et qu’une allocation de formation* est prévue, celle-ci est couverte par les frais destinés à la formation. * Le matériel : Frais de fonctionnement ou de réparation

de l entreprise qui vise à obtenir une adéquation efficace et maintenue dans le temps entrés ses salariés et ses emplois, en terme d d'effectif, de qualifications et de motivation. Elle a pour objet l'optimisation continue des compétences au service de la stratégie de l entreprise, dans la définition de laquelle elle intervient. Fonction RH = fonction sous influences. Économique : sur effectif, sous effectif, maîtrise des coûts salariaux, délocalisation, besoin d'innovation, accompagnement

dernière peut être définie selon Montory et Gozet (2008) comme la gestion des hommes au travail dans les organisations. Ce cours de GRH englobe donc les chapitres du plan suivant : ➢ Ch1 : GRH (définition, domaines et place de la fonction dans l’organisation) ➢ Ch2 : gestion prévisionnelle des emplois et compétences ➢ Ch3 : gestion du conflit au travail ➢ Ch4 : gestion des horaires du travail ➢ Ch5 : le bilan social ➢ Ch6 : motivation du personnel Thèmes des