Valorisation Du Personnel Santé La Motivation

partie, on exposera la réalité du partenariat entre la Société Générale et la Banque Fédérale Mutualiste comme une stratégie gagnant/gagnant, tout en montrant ses avantages et ses inconvénients. Enfin, dans une troisième partie, on présentera la valorisation de ce partenariat tout en expliquant ma mission et mes suggestions d’améliorations. Partie I : La présentation de la Société Générale et de la Banque Fédérale Mutualiste 1. La Société Générale 1. La

quatre stratégies correspondant à chacune des quatre composantes du système de gestion des ressources humaines. Ces stratégies prennent comme cible toute entreprise voulant s'engager dans un processus de changement et visent l'épanouissement des personnels et la cohérence des groupes en situation et contexte de travail. Les manoeuvres stratégiques proposées ne peuvent réussir que si elles sont conçues en parallèle et en relation avec la stratégie et le contexte technico-économique de l'entreprise

La motivation des salariés, un facteur de la réussite des entreprises aujourd’hui INTRODUCTION En 1936, en France, le gouvernement français oblige les entreprises à accorder deux semaines de congés payés à leurs salariés, ainsi que la semaine de 40 heures. En 1950, on instaure le salaire minimum interprofessionnel garanti, en 1981, les salariés ont désormais 5 semaines de congés payés. En 1998, les entreprises adoptent les 35 heures. La situation économique évolue, et l’importance des secteurs

Chapitre III Valorisation du potentiel humain Accès aux services de base, Education, Santé, Protection sociale et Lutte contre la pauvreté RDH50 Chapitre 3 1 Héritant d’une situation de marginalisation notable du potentiel humain, les autorités du Maroc indépendant ont vite amorcé un long processus de valorisation de ce potentiel, processus qui se poursuit jusqu’à nos jours. Déployé sous des appellations diverses, « développement des ressources humaines », « politiques sociales » ou « développement

plusieurs de ces leviers afin d’être plus performant que ses compétiteurs… (Compétitivité Coût > à sortir du débat) 1.2. L’Entreprise et son contexte Sandoz, une division du groupe Novartis Novartis est un des leaders mondiaux du secteur de la santé. L’activité principale du groupe est la recherche, le développement et la commercialisation de produits innovants pour « soigner les patients, soulager la douleur et améliorer la qualité de vie »1. Implanté partout dans le monde, le groupe Novartis

|métiers de l’agriculture, de la forêt, de la nature et des territoires ( PORTEA ). | |(organisme : lequel ?, entreprise : laquelle ?, |C’est un site partenaire du ministère de l’agriculture, de l’agroalimentaire et de la | |pages personnelles : de qui ?), l’auteur et la |forêt. | |date de mise à jour du document, la date de |Site qui date de 2010.

Section1 : analyse de la fonction RESSOURCES HUMAINES 1. PRESENTATION: Un groupe de personnel homogène de tunisiens ou expatriés en place depuis de nombreuses années, hommes ou femmes encadrent les trois ateliers, anticipent les profils, écoutent les demandes et prévoient les emplois. Je me suis occupé durant ma période dans ce service de la chemiserie composée de 220 personnes. 2. ACTIVITES: 2.1. Administration des ressources humaines: Elle traite les affaires au quotidien

tout ce qui concerne le temps personnel et le temps libre, bien que la plupart des gens les considèrent comme un luxe! Chacune de ces sphères en demandent plus et inévitablement, ce stress d’assumer chacun des différents rôles (et de ne pas y arriver par manque de temps) se fera sentir autant du côté professionnel que familial. En effet, coincés entre leurs différents rôles à remplir, les employés ressentent du stress qui peut être très néfaste pour leur santé. Quant à l’employeur, il constatera

la gestion des personnels reste une fonction essentiellement administrative qui ne les concerne pas. Cette situation s'explique sans doute par l'importance attachée au statut qui a fait que, pendant longtemps, ou a eu tendance, dans l'administration à limiter la question de la gestion du personnel à l'application des règlements en occultant tout ce qui concerne véritablement le développement des ressources humaines. Conséquence de cette vision réductrice de la fonction personnel, la place de la

multi-organismes Technologies pour la santé Orientations stratégiques Mars 2010 SOMMAIRE I – Stratégie générale ....................................................................................................................... 3 1.1 Contexte et enjeux..................................................................................................................... 3 1.2 Définition des domaines couverts par l'ITMO "Technologies pour la Santé", les défis scientifiques et techniques