Zarifian

pas aussi bidirectionnelle qu’on le prétend. En effet, « [p]our [l’encadrement d’entreprise], communiquer, c’est (trop) souvent : transmettre des messages, et s’assurer que leurs destinataires, c’est-à-dire les subordonnés, les auront assimilés » (Zarifian, 1996 : 115). En outre, rien dans le système de communication interne des organisations ne prend en compte la dimension relationnelle de la communication. « En effet, le fait d’avoir adopté ce diagramme30 pour expliquer et pour comprendre le processus

rentables . 9 Les théories organisationnelles contemporaines -La théorie socio-économique des organisations (Savall (Iséor) On considère que la qualité de management des hommes est un facteur de compétitivité. -La théorie de l’organisation qualifiante (Zarifian) En conclusion 1.1.3 Les théories de la firme accompagnent l’évolution de l’entreprise, de la société et de l’économie qui a connu plusieurs révolutions : Révolution industrielle Révolution de la production Révolution du management Révolution de

modifiée. Cela nous amène à concevoir le travail comme « un lieu d’expression directe de l’intelligence et de l’initiative de tous les salariés, y compris des exécutants, face à une situation productive dans laquelle ils engagent leur responsabilité » (Zarifian, 1999, p. 27). Parallèlement à cette réforme organisationnelle, un changement de paradigme est en cours dans le domaine du Management Stratégique. En particulier, l’approche par les ressources et les compétences entend, entre autre, offrir un véritable

fond d'assumer et d'instrumenter des organisations taillées à la mesure des gens qui peuvent et veulent y participer plutôt que de tenter de faire rentrer des personnes dans des cases théoriques 1. On illustre ainsi cette loi exprimée par Philippe Zarifian qui rappelle en substance que « entre les compétences individuelles et la performance collective, il y a le filtre de l'organisation ». 2.3. Des acteurs en situation de double allégeance Etre dans les projets, c'est vivre un double rattachement

au développement de méthodes suffisamment opérationnelles pour que les entreprises les adoptes réellement et parviennent à mettre en oeuvre une approche prévisionnelle sur la matière. Les raisons de ces difficultés sont multiples (1) (1) Philipe Zarifian, le modèle de la compétence: une démarche inachevée, le monde 1/03/95 - La définition même de compétences, qui varie significativement selon les auteurs. Les tentatives de définition sont pourtant nombreuses, mais se heurtent souvent à un manque

au développement de méthodes suffisamment opérationnelles pour que les entreprises les adoptes réellement et parviennent à mettre en oeuvre une approche prévisionnelle sur la matière. Les raisons de ces difficultés sont multiples (1) (1) Philipe Zarifian, le modèle de la compétence: une démarche inachevée, le monde 1/03/95 - La définition même de compétences, qui varie significativement selon les auteurs. Les tentatives de définition sont pourtant nombreuses, mais se heurtent souvent à un manque

pour atteindre ses objectifs. En d’autre terme, si La performance renvoie au résultat, la compétence quand elle renvoie aux moyens qui sont à votre disposition et que vous allez mettre en œuvre pour atteindre ce résultat. Philippe Zarifian explique que, «  le salarié entrepreneur ne vend pas, contre salaire, la mise à disposition de sa compétence. Il vend le résultat que produit cette compétence et sur lequel il s’engage ». On peut être compétent sans être performant, mais rarement

premières évaluations. mettant en exergue la notion de compétence collective, soit comme communauté de pratiques intégrées par le collectif [Dubois et Retour, 1999], soit comme capacité à coconstruire une solution ad hoc intériorisée par le collectif [Zarifian, 1999], soit encore comme « l’élaboration d’une pensée collective nouvelle » issue des interactions entre les individus. [Wittorski, 1997]. Pourtant, les dispositifs de gestion n’en continuent pas moins à privilégier la voie de l’individualisation

lieu à des changements significatifs est essentiellement l’œuvre des ressources internes de l’organisation, de la nature des combinaisons des facteurs et de la capacité de ses membres à faire valoriser leurs compétences et à coopérer » (Veltz et Zarifian, 1994). Chose qui a été négligée lors de l’implantation du changement organisationnel au sein du ministère. Il y a un sentiment de démotivation total au niveau des cadres internes du ministère. Ainsi, l’action entreprise pour changer, pour

l‟Inventaire ou de l‟analyse historique de la Reconstruction, s‟orientent dans cette direction. Dans une ville où le deuil s‟imposait – y compris chez les générations nées aprèsguerre, comme le démontre le film Table rase du réalisateur Christian Zarifian –, la reconquête du patrimoine de la Reconstruction s‟inscrit comme une identité réelle étroitement liée aux destructions. 1.3. 1990-1995 : la sauvegarde (ZPPAUP) A la suite des travaux de recherche et d‟inventaire, la Ville du Havre s‟implique