Zarifian

des malades mentaux”, mars 1995, rapport du groupe de travail du ministère de la santé publique et de l’assurance maladie. [25] - SARAZIN Isabelle, “La difficile rencontre de la psychiatrie et de la misère”, A.S.H., n° 1980, juin 1996. [26] - ZARIFIAN Edouard, “Les maladies mentales aujourd’hui”, Recherches et santé, n° 77, janvier 1999, p. 12-27. [27] - Carte sanitaire, schéma régional et annexe de la psychiatrie en Ile-de-France, arrêtés n° 98-1-55 et n° 98-1-56 du 17 juin 1998, A.R.H.I.F

de « plus de flexibilité » oblige l’entreprise à trouver des organisations et des modes de fonctionnement permettant de s’assurer que l’individu bénéficie d’un champ d’autonomie suffisant pour créer son enrichissement et libérer ses initiatives (Zarifian, 2001). Lors de la conception de l’organisation du travail, l’organisation doit assurer la fourniture des moyens permettant une réelle amélioration de l’autonomie, en termes de moyens techniques, d’accès aux informations et aux réseaux de relations

DUBAR Claude, TRIPIER Pierre. Paris : Armand Colin, 2005, 288 p. (Collection U) [12] LES MÉTIERS SE REPRODUISENT-ILS ? DU CREST Arnaud. Actualité de la formation permanente, sept. - oct. 2003, n° 186, p. 97-101. [13] LE MODÈLE DE LA COMPÉTENCE. ZARIFIAN Philippe. Rueil-Malmaison : Éditions Liaisons, 2001, 114 p. [14] OUTILS POUR UNE PROSPECTIVE DES QUALIFICATIONS. COMBES Marie-Christine, PASCAUD Elisabeth, MAZEL Olivier. Paris : La Documentation française, 1996, 202 p. (Collection Qualifications

les impératifs de flexibilité de l’organisation. Dans ce cadre, l’on est en droit d’attendre un certains effets de la démarche sus décrite sur les trajectoires professionnelle des personnes concernées. Pour certains analystes plus optimistes, tel ZARIFIAN Pierre, en 2011 dans le modèle de la compétence publié à Paris ed. Liaison, cet effet sera positif pour les salariés pour contre. D’autres analystes, notamment Simon MONCHATRE dans un article publié en 2007 dans les revues « sociologie du travail

fonctions n’est donc pas remis totalement en cause mais il n’est plus suffisant car il fait l’impasse sur un aspect essentiel, c’est-à-dire sur l’efficacité de l’homme dans sa fonction, sa contribution à l’organisation et son potentiel d’évolution. 1. Zarifian, 1988. 34 QUE RÉMUNÈRE-T-ON ? L’avènement de l’homme dans la gestion des ressources humaines soulève alors deux questions fondamentales pour la construction des systèmes de rémunération : • comment déterminer la valeur professionnelle elle-même

la liberté de l’acteur dans un cadre bien délimité, dans des règles qu’il a assimilées, sans pour autant préciser qui a défini les dites règles. Les nouvelles figures de l’autonomie présentent de nouvelles caractéristiques collectives, qu’analyse Zarifian (1999). L’autonomie prescrite est dans une large mesure une affaire d’équipe. Elle ne passe pas par l’isolement, l’autarcie, mais au contraire par la mise en réseau et la coopération. Le salarié ne peut faire ce qu’il veut non pas parce que nul ne

fonctions n’est donc pas remis totalement en cause mais il n’est plus suffisant car il fait l’impasse sur un aspect essentiel, c’est-à-dire sur l’efficacité de l’homme dans sa fonction, sa contribution à l’organisation et son potentiel d’évolution. 1. Zarifian, 1988. 34 QUE RÉMUNÈRE-T-ON ? L’avènement de l’homme dans la gestion des ressources humaines soulève alors deux questions fondamentales pour la construction des systèmes de rémunération : • comment déterminer la valeur professionnelle elle-même

n’est donc pas remis totalement en cause mais il n’est plus suffisant car il fait l’impasse sur un aspect essentiel, c’est-à-dire sur l’efficacité de l’homme dans sa fonction, sa contribution à l’organisation et son potentiel d’évolution. 1. Zarifian, 1988. 34 QUE RÉMUNÈRE-T-ON ? L’avènement de l’homme dans la gestion des ressources humaines soulève alors deux questions fondamentales pour la construction des systèmes de rémunération : • comment déterminer la valeur professionnelle

Marketing, Avril-Juin, n°50, pp. 19-27, 2008. Cova V. et Cova B., Alternatives Marketing, Dunod, 2001. Fridenson P., préface de Broustail J et Greggio R, Citroën, Essai sur 80 ans d’antistratégie, Vuibert, Institut Vital Roux, 2000. Gadrey J, Zarifian P., L’émergence d’un modèle du service : Enjeux et réalités, Liaisons sociales, 2002. Garel G, Rosier R., « De la valeur client à la valeur amont : management de l’exploration et analyse de la valeur », Revue Sciences de Gestion, 64, avril, pp

problématique s’inscrit dans la logique du concept de potentiel humain. A partir du milieu des années 90, le concept de potentiel humain s’est développé en France. Selon ce concept, développé par plusieurs auteurs tels que le sociologue Philippe ZARIFIAN (1993) ou les gestionnaires Philippe LORINO (1995) et Henry SAVALL (1987), il existe des gisements de ressources internes largement sous développés dans les organisations. Pour Henry SAVALL, le concept de potentiel humain implique une capacité des