Cerdin

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en U, mettant en relation le degré d’adaptation avec le temps. 194 Ce schéma se situe ci-après sous forme de graphique. 194 Cerdin (2007) L’expatriation, p.28 L. Wimmer 50 Affronter les difficultés d’un recrutement interculturel DEGRE D’ADAPTATION Lune de miel Adaptation Maturité Choc de culture TEMPS Courbe en U et degré d’adaptation (Cerdin, 2007) Parallèlement existe la théorie du processus d’acculturation, soit le « processus par lequel les membres d’un groupe d’un

l'international Par Jean-Luc Cerdin - Professeur à l'ESSEC - Janvier 2002 Croiser les ressources humaines et l'international conduit soit à aborder les ressources humaines dans une perspective internationale, soit à aborder l'international dans les ressources humaines. Aussi, la Gestion Internationale des Ressources Humaines (GIRH) se situe-t-elle à l'intersection de deux champs, la Gestion des Ressources Humaines (GRH) et le management international. Considérer la dimension internationale de

Secrétaire Général AGRH, Lyon, France Frank BOURNOIS Professeur à l’université de Paris II, France Xavier BOUZIAT Professeur, Audencia, Nantes, France Loïc CADIN Professeur, ESCP, Paris, France Didier CAZAL Professeur, Université de Lille, France Jean-Luc CERDIN Professeur, Groupe ESSEC, Cergy Pontoise, France Fernando CUEVAS Professeur E.S.C., Pau, France Abdelaziz DALI Président, ALGRH, Alger, Algérie Eric DAVOINE Professeur, Université de Fribourg, Allemagne Christian DEFELIX Professeur, Université de

environnement économique global, complexe, changeant Quelles compétences développer pour évoluer en milieu interculturel ? Les qualités individuelles Les qualités recherchées par les recruteurs chez les candidats à l’expatriation Jean Luc CERDIN 1998 Adaptation au travail Confiance en ces compétences techniques mais « Un cadre performant à Paris ne le sera pas forcément à Kuala Lumpur » Flexibilité Capacité à faire face au stress Adaptation à l’interaction avec des cultures

line management » Critères d’évaluation Minimisation des coûts  Homme = coût qu’il faut minimiser Utilisation maximum  Homme = ressource à développer Source : CERDIN. J.L, mémoire de licence en sciences commerciales, Le rôle de la formation dans le développement des compétences du personnel. Cas : NAFTAL ,INC,2003.p13

qu’elle est, bien souvent, un élément de motivation. Même si la majorité des expatriés disent être partis par désir de vivre de nouvelles expériences et connaître de nouvelles cultures, le salaire représente tout de même, selon une étude menée par Cerdin en 2001 37,8% des facteurs de motivation poussant les salariés à l’expatriation. Toutefois, tout au long de ce paragraphe, nous vous avons exposé des outils possibles pour aider à l’adaptation et l’intégration de l’expatrié provenant de l’entreprise

qualités, outre l’« expérience », les autres font partie des caractéristiques de personnalité. 10 Certaines recherches ont souligné que les motivations de s’expatrier sont assez variées d’une personne à l’autre. Selon Borg et Torbiörn (cité par Cerdin, 2002), il existe neuf motifs principaux : désir pour de nouvelles expériences, meilleures conditions économiques à l’étranger, augmenter les perspectives de promotions futures avec le « bagage étranger », l’emploi à l’étranger signifiait une promotion

pour indiquer qu’un salarié impliqué fera preuve d’un engagement organisationnel plus important dans son travail. Nous pouvons donc déduire que l’implication des salariés est un élément déterminant dans une politique de fidélisation du personnel. CERDIN, COLLE et PERETTI (2003, pp. 578 – 596), ont choisi de se pencher sur l’influence des espaces de choix sur la fidélisation des salariés dans l’entreprise. En effet, selon ces auteurs, une entreprise qui veut être performante doit offrir un certain