Accords collectifs en France

La Gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) est une gestion anticipative et préventive des ressources humaines, en fonction des contraintes de l’environnement et des choix stratégiques de l’entreprise. C'est aussi en France une obligation1 de négociation triennale qui doit permettre d'éviter les restructurations brutales. La GPEC (en anglais, « strategic workforce planning ») est composée par l'ensemble des démarches, procédures et méthodes ayant pour objectif de décrire et d'analyser

développement des compétences des salariés. Une meilleure gestion des carrières. Une réduction des risques et des coûts liés aux déséquilibres. Des meilleures sélections et programmations des actions d’ajustement nécessaire. La loi (en France: n° 2005-32) est en accord avec les mesures concernant la « formation tout au long de la vie » promulguées en 2004 et avec celles, inscrites au code du travail, concernant le PSE (plan de sauvegarde de l’emploi), puisque ces dispositifs ont pour finalité première

du droit du travail 1) Les principales sources du droit extra-national. Hiérarchie des normes : 1) Droit international constitué par NU 2) Droit communautaire 3)Droit national 4) Accord des branches CCN 5) Accord entreprise 6) Usages 7) Contrat de travail Les traités ou accord internationaux ratifiés ou approuvés ont dès leur publication une autorité supérieure à celle de la loi. A) Le droit international du travail 1) Les normes générales de l’organisation des

pour proteger les salariés 4 formes de protections : la loi , les accords collectifs, le contrat de travail et les droits fondamentaux Le législtaeur est intervenu sur le fondement de l’ordre publique, et a crée des loies spéciales. Recour au collectif car le salarié reste faible individuellement , on a recours aux syndicats et leur ont donné le pouvoir de conclure des accords colelctifs En France : collectif Syndicat élus Delegués syndicauts délegés du personnel , comité d’entreprise

années de nombreux cas de cancers, d’allergies, de maux de tête violents irréversibles ont été dénombré. En plus l’alimentation en eau potable n’est plus possible et les nappes phréatiques sont gravement détériorées. En France, le 11 mars 2010 des permis d’exploitation ont été accordé, par le ministre de l’écologie Jean-Louis Borloo, à Total ainsi qu’au groupe américain Schuepbach Energy associé à GDF-Suez ; Et ce sans qu’aucun débat public soit lancé au préalable. De fait, c’est à partir de ce moment-là

Droit du travail II Titre 1 : Les rapports collectifs de travail Chapitre 1 : Les acteurs des rapports collectifs de travail La détermination de ces acteurs est beaucoup plus difficile que dans les relations individuelles, dans le contrat individuel, deux acteurs : employeur et salarié. Il peut arriver que l’’identification de l’employeur soit assez difficile mais celle du salarié reste simple. Il en va autrement dans les rapports collectifs car ce qui caractérise les acteurs dans ces rapports

en décrire les acteurs (1.2). 1.1 Objet et enjeu de la négociation collective A. La formation de conventions et d’accords collectifs La négociation collective est un processus qui aboutit à la formation de conventions ou d’accords collectifs. Ces deux catégories de normes présentent des points communs et des différences. a) Les points communs Conventions et accords collectifs sont des normes écrites, contraignantes pour les signataires et qui ont vocation à régler les conditions d’emploi, de travail

collectives ordinaires ; | |Paragraphe 3 : Régime propre aux conventions collectives susceptibles d’extension. | |Paragraphe 4 : Accords d’établissement ou d’entreprise. | |IIIè Partie : Les conflits collectifs et leurs règlements | |Chapitre I : La grève | |Paragraphe

développement des compétences des salariés. Une meilleure gestion des carrières. Une réduction des risques et des coûts liés aux déséquilibres. Des meilleures sélections et programmations des actions d’ajustement nécessaire. La loi (en France: 2005-32) est en parfait accord avec les mesures de formation tout au long de la vie promulguées en 2004 et avec celles concernant le PSE (Plan de sauvegarde de l’emploi) puisque celles-ci ont pour finalité première d’éviter les licenciements économiques ou d’en

instauré une obligation de négociation triennale sur la Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences (GPEC). Selon Gérard Larcher, « La GPEC est un facteur déterminant pour éviter les restructurations brutales. » Cette loi est en parfait accord avec les mesures de formation tout au long de la vie promulguées en 2004 et avec celles concernant le PSE (Plan de sauvegarde de l’emploi) puisque celles-ci ont pour finalité première d’éviter les licenciements économiques ou d’en limiter le nombre