Alerte Ethique Grh

Jensen, Meckling (76) Agence Hannan, Freeman (77) Ecologie des populations Argyris, Schön (78) Apprentissage organisationnel Freeman (80) Parties prenantes Nelson, Winter (82) Evolution Prahalad, Hamel (90) Compétences, ressources Gélinier (91) Ethique des affaires Nonaka, Takeuchi (95) Spirale de la connaissance 2.2 – LES CLASSIQUES 1 – Caractéristiques  Les fondements classiques du management sont nés en période d’industrialisation : - ils répondent à des méthodes de travail empiriques

n’est gouvernable que dans la mesure où le dirigeant fait converger des intérêts personnels, le sien compris, vers un intérêt collectif, servant l’ensemble des parties prenantes. C’est là l’essentiel de sa valeur ajoutée. Cela implique, certes, une éthique, mais aussi un partage des pouvoirs, des règles claires et des lieux d’échange et de prises de parole. Un troisième enjeu oppose l’information au secret des affaires. Pour qu’une entreprise fonctionne, il faut que les parties prenantes soient

n’est gouvernable que dans la mesure où le dirigeant fait converger des intérêts personnels, le sien compris, vers un intérêt collectif, servant l’ensemble des parties prenantes. C’est là l’essentiel de sa valeur ajoutée. Cela implique, certes, une éthique, mais aussi un partage des pouvoirs, des règles claires et des lieux d’échange et de prises de parole. Quels que soient les points de vue, le second enjeu majeur du gouvernement des entreprises consiste donc à résoudre le dilemme entre l’opposition

transactions Jensen, Meckling (76) Agence Hannan, Freeman (77) Ecologie des populations Argyris, Schön (78) Apprentissage organisationnel Freeman (80) Parties prenantes Nelson, Winter (82) Evolution Prahalad, Hamel (90) Compétences, ressources Gélinier (91) Ethique des affaires Nonaka, Takeuchi (95) Spirale de la connaissance 2.2 – LES CLASSIQUES 1 – Caractéristiques  Les fondements classiques du management sont nés en période d’industrialisation : - ils répondent à des méthodes de travail empiriques (chacun

dans les débuts du XXème siècle avec l’apparition des premières théories relatives à la gestion des ressources humaines à savoir l’école classique, l’école des relations humaines et l’école moderne qui ont permis l’évolution de la perception de la GRH. L’école classique : En 1910, Fayol a émis une théorie dite théorie administrative qui fut développée aux Etats-Unis et en Allemagne par divers autres penseurs et qui prône l’idéal de l’organisation du travail comme étant la vison de l’entreprise

de faisabilité pour la mise en place d’un système de veille stratégique pour le développement durable. L’objectif visé est de disposer d’un système d’information et de prospective sur les problématiques liées au développement durable, afin d’être alerté à temps sur les impacts qu’ils peuvent avoir sur la Tunisie, et de prendre les mesures nécessaires pour préserver la durabilité du développement. L’étude comporte trois phases : Phase 1 : Etat des lieux et étude diagnostic pour la mise en place d’un

extrême des flux tirés). Autonomation = néologisme obtenu par contraction d’autonomie et automatisation. L’autonomation nécessite des ouvriers autonomes, capables de tirer parti de l’automatisation des moyens de production, notamment du poka-yoké, alerte automatique sur incident (réduction des opérateurs de contrôle). Ohno a introduit la méthode des 5 pourquoi (questionnements successifs), pour trouver la vraie origine des problèmes. Le toyotisme repose sur des ouvriers polyvalents et s’oppose

ressources humaines, sur ses modes d’organisation du travail, sur sa culture organisationnelle et sur son approche des clients et des usagers, le schéma ci-dessous le montre: Stratégie Approche des usagers/clients Gestion de la diversité GRH Organisation du travail Culture Les politiques de gestion de la diversité nécessitent aussi une évaluation des politiques de communication internes et externes, notamment en évaluant le matériel existant et en évitant de reproduire des stéréotypes

d’être perceptible aujourd’hui. halshs-00543107, version 1 - 5 Dec 2010 3 En revanche, un mouvement s’annonce car la mutation de certaines fonctions d’appui au management est claire : qualité, contrôle de gestion, risk management, aujourd’hui, GRH demain peut-être, disposent du référentiel commun des processus. Il s’étendra rapidement au contrôle interne. Cela comporte sans doute deux conséquences : implosion et fusion. Implosion : la tendance est déjà d’intégrer le contrôle de gestion dit «

épidémiologiques et de l’enquête européenne sur les conditions de travail. Pour la partie économique de l’évaluation, deux méthodes sont proposées pour évaluer le coût social du stress au travail ; elles permettent de mettre en évidence les enjeux éthiques inhérents à ces choix méthodologiques. La première (hypothèse A), que l’on peut assimiler au point de vue de l’entreprise, prend en compte le coût des soins, le coût de l’absentéisme et le coût des décès prématurés vis à vis de l’âge de la retraite