Analyse De Pratique Competence 3

employabilité et orientation professionnelle C.N.A.M. : Gestion des hommes Novembre 2006 Francis Minet CNAM - EME104 - 2006 1 La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences o Deux postulats Capacité de prévision des entreprises : o Elles auraient les moyens d’anticiper sur leurs besoins en effectifs et en compétences et d’accompagner les évolutions de leurs métiers et de leurs ressources Gestion de l’emploi : o C’est même le principe fondateur d’une GPEC, selon lequel il existe une responsabilité

L’EVOLUTION DES COMPETENCES DANS LES PROJETS DE DEVELOPPEMENT LOCAL Jury Président : Serge de Witte (directeur du cycle de formation « consultants en management des entreprises par les compétences » ) Membres : Yolande Costantini (consultante en ingénierie de formation) Anne Froment (directrice de l’ADEFPAT) Vincent Merle (professeur titulaire de la chaire emploi, acquisitions professionnelles) Christine Vern (directrice régionale de la formation « consultant en management

imperatif emergent, imperatif technologique, imperatif technologique, controleurs de gestion, ERP, Systemes d’information, Competences Titre : Compétence des contrôleurs de gestion, utilisation d’ERP et impératif technologique, une analyse empirique Abstract : L’article analyse l’evolution des competences des controleurs de gestion et notamment l’apparition d’un besoin de competences d’utilisation des systemes d’information. Il propose une lecture des evolutions a l’oeuvre a travers le concept d’imperatif

BTS SERVICES INFORMATIQUES AUX ORGANISATIONS – SESSION 2014 ÉPREUVE U3 : ANALYSE ÉCONOMIQUE, MANAGÉRIALE ET JURIDIQUE DES SERVICES INFORMATIQUES Proposition de corrigé AVERNE-MATERIEL Les finalités et objectifs de l’épreuve U3 sont d’évaluer les compétences acquises par le candidat, mais aussi sa capacité à les mobiliser pour analyser une ou plusieurs situations professionnelles dans les trois dimensions. Le sujet et le dossier documentaire fourni, doit permettre d’évaluer le candidat, lequel

(suite): • De 1960 à 1980: – Maturité plus grande de la fonction RH – Diminution du Pouvoir des Relations Industrielles – Accroissement de la législation de travail – Développement de l’informatique et du traitement de la paie – Amélioration des compétences des Managers de RH – Influence de l’Organizational Behavior dans l’amélioration des relations humaines 9 Historique (fin): • Époque actuelle: – Même statut accordé à la fonction RH qu’aux autres fonctions de l’organisation – Gestion de nouveaux

Les limites du concept de compétences vu sous l’angle de l’évaluation Auteur : Roland Louis, professeur de l’Université de Sherbrooke (Québec) Revue canadienne : Revue des sciences de l’Education, vol. 34, n°3, 2008. Méthodologie : Réflexion émanant d’observations des pratiques d’enseignement durant 1 an, aux USA. Analyses de divers écrits anglo-saxons et francophones. Approche qualitative. Il traite du concept de compétence tel qu’il est appliqué actuellement dans les programmes de formation

ACQUISITION DES COMPETENCES DETAILLEE COMPETENCE 1 * 1. Pertinence des informations recherchées au regard d’une situation donnée. Plusieurs sources d’information sont utilisées (personnes, dossiers, outils de transmission...) Tous les éléments d’information pertinents sont recherchés dans le dossier ou les documents et auprès du patient, de la famille, de l’entourage ou du groupe. Les informations utilisées sont mises à jour et fiables. Des explications sont données sur le choix des informations

22 Avril 2010 Projet de recherche de V. Braccini Sommaire : - 1. La problématique du développement des compétences des acteurs de terrain associatifs : .......................................................................................................................p.3 - 2. Cas particulier du réseau national associatif des Petits Débrouillards .......................p.4 - 3. Une démarche d'ingénierie comme solution : …........................................................p.6 - 4

Objectifs__________________________________________________________________ 7 2.2 Pourquoi "Technologies" et non TIC ? ________________________________________ 7 2.3 Un choix : Une analyse orientée vers les usages et les pédagogies supportées par les technologies et leurs représentations._______________________________________________ 8 3 Méthode .......................................................................................................................... 9 3.1 Forme de l'enquête _________________________________________________________

NOTION DE COMPÉTENCE I. LA DÉFINITION ET LES ÉLÉMENTS DE LA COMPÉTENCE 1) La définition : Pour expliquer l’émergence de la notion compétence que connaît le monde de l’entreprise, il faut remonter aux années 1980 ou les entreprises face à la crise économique vécue au cours des années 1970 se sont repliées vers des stratégies prônant la recherche de la qualité (Améliorer la qualité des produits et services). Sachant que ce type de stratégie implique une main d’œuvre ayant des compétences importantes