Analyse Stratégique La Poste

Management stratégique dans le secteur public Anne Drumaux www.ulb.ac.be/soco/adrumaux Plan • Les outils stratégiques sont-ils applicables au secteur public? Discussion d’exemples • Le processus de la gestion stratégique dans le secteur public • Le changement stratégique : tendances en Europe (pm) Drumaux – Aix 2008 1 Bibliographie • • • • • • • • Drumaux A., Goethals C. (2008) “De l’intention à la mise en oeuvre stratégique dans l’administration fédérale belge”

prévisionnelle des emplois et des compétences, un outil stratégique de management pour l’entreprise. INTRODUCTION Première partie : La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences Section 1 : Définition de la GPEC et de ses enjeux 1.1 Définition 1.2 Les concepts de base de la GPEC 1.3 Les différentes manières d’entrer dans une GPEC Section 2 : Les étapes clés de la démarche GPEC 2.1 2.2 2.3 Identification des métiers et leurs évolutions Analyse quantitative des ressources de l’entreprise Diagnostic

d’Administration Centrale en matière de GPEC, même si les services extérieurs peuvent être eux aussi ponctuellement concernés. « Mettre en place la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences » est l’une des cinq priorités arrêtées par le comité stratégique du programme pluriannuel de modernisation du Ministère(1) . 1 - Présentation du concept 1.1 - Champ d’application La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences interpelle directement deux niveaux : • L’organisation

représente un potentiel créatif, capable d’innovation et de prise volontaire de responsabilité. Le management doit donc leur confier des responsabilités, obtenir leur coopération. Le personnel a donc l’image d’un « cerveau ». Modèle de la gestion stratégique des RH : Ce modèle est fondé sur une compréhension des comportements des acteurs de l’organisation. Le salarié servira l’organisation dans la mesure où cette dernière lui permet d’atteindre ses objectifs propres. La fonction RH prend en compte des

même si les services extérieurs peuvent être eux aussi ponctuellement concernés. 1 - Principes généraux de la GPEC « Mettre en place la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences » est l’une des cinq priorités arrêtées par le comité stratégique du programme pluriannuel de modernisation du Ministère(1) . 1. Présentation du concept 1.1/ Champ d’application La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences interpelle directement deux niveaux : • L’organisation Le ministère en tant

Evaluation du rendement Thème VII : Formation Thème VIII : Les tableaux de bord sociaux INTRODUCTION AUX POLITIQUES DE GRH Le domaine de la stratégie d’entreprise a progressivement évolué d’une planification stratégique déconnectée des réalités de l’organisation vers une gestion stratégique donnant une grande importance à l’élément humain Le succès des entreprises repose en grande partie sur leur capacité à conserver, optimiser et accroître le savoir des membres de leur personnel Les entreprises

Identifier les besoins en compétences Il y a différentes façons d’identifier des besoins en compétences, les trois cas fréquents d’appel aux études d’ingénierie provenant des entreprises étant: ? la suite d’une analyse stratégique aboutissant à la A définition d’orientations stratégiques et de leurs déclinaisons opérationnelles. (Étape 1) ? Comme moyen de résoudre par un accroissement des compétences des salariés des dysfonctionnements graves ou récurrents. (Étape 2) ? Pour répondre aux besoins de

PLAN Introduction 3 Présentation du concept de GPEC a) définir la GPEC 4 b) démarche stratégique et finalité de la GPEC 5 c) Les outils du diagnostic et de l’anticipation des ressources humaines 7 d) Prévention des déséquilibres : modalité d’ajustement des ressources aux besoins 8 Les outils et étapes de la GPEC a) Les outils de la GPEC 10 b) Les étapes de la GPEC 12 Cas Pratique a) Pyramide des âges 14 b) Dynamique du marché interne de

dimension stratégique du rôle des ressources humaines dans le projet d’entreprise, saisir la portée et l enjeux de cette ressource dans son environnement complexe difficile, agressif et surtout en plein mutation avec toutes les incertitudes induites par les nuisances de plus en plus insupportables sur les gens mais également sur les entreprises. Les ressources humaines comme sous organisation du système organisationnel de l entreprise sont devenues de nos jours à très haute portée stratégique car elles

………………………………..…….18 Les conditions de réussites d’une GPEC ………………………………….…….20 Les risques associés au choix d’une démarche GPEC… ……………………….24 PARTIE II : La GPEC comme outil stratégique de management Section1 : La GPEC du recrutement à la mobilité. 1. L’analyse des postes ……………………………………………………….……26 2. Le profil du poste ………………………………………………………….……28 Section 2 : La cartographie des emplois 1- La démarche de l’analyse de l’emploi ………………………………….………29 2-. Les limites d’analyse de l’emploi………………………………………………