Audit De La Fonction Rh

la progression professionnelle au sein du groupe en date du 4 octobre 2004. Cet accord repose sur l’engagement réciproque de développement des compétences et de progression professionnelle entre les collaborateurs de l’entreprise et en fonction de ses besoins. Le salarié s’engage dans ce développement et, en contrepartie, le groupe s’engage à développer les parcours professionnels et à rendre lisible les emplois et les compétences stratégiques, au sein et entre chaque division. Les

LES 100 PREMIERS JOURS DANS UNE NOUVELLE FONCTION DE LEADERSHIP LES 6 NIVEAUX DE MANAGEMENT Un niveau de management n’est pas l’autre. De manière extrême, il est clair que les attentes d’une entreprise ne sont pas les mêmes vis-à-vis de son CEO que vis-à-vis d’un jeune manager en première ligne. Chaque organisation a de nombreux échelons hiérarchiques avec leurs enjeux et écueils spécifiques. Le Pr. Ram Charan et ses (1) collègues ont répertorié six niveaux de management bien distincts : manager

liquidité Synthèse (argumenter et organiser plan) 12 pts Marketing : Étude de marché, ventes, promotion pour mettre en valeur les produits, concurrence, * La discipline qui cherche à déterminer des offres (ventes) des biens et/ou de services en fonction des attitudes et des motivations des consommateurs en favorisant leur consommation. * Un effort d’adaptation des organisations à des marchés concurrentiels pour influencer en leur faveur le public par une offre dont la valeur perçue est durablement

Département De Développement De RH. …………………………… ……………..17 Chapitre II : La Fonction Partagées De RH Au Sein De GBM. 1) La Formation…………………………………………………………………………..18 2) L’évaluation………………………………………………………………………….... 21 3) Le Recrutement…………………………………………………………………. …….24 Chapitre III : Intégration D’information . 1) Présentation Des ………...25 2) Quel Utilisation Des …………..26 3) Quelles utilisations …………….27 Section II : Conclusion. Section III : Annexe. Des Dispositifs De RH Au Niveau Du Système Modules…………………………………………………

------------------------------------------------- Externalisation Aller à :Navigation,rechercher L'externalisation ou impartition (Québec) désigne le transfert de tout ou partie d'une fonction d'une organisation (entreprise ou administration) vers un partenaire externe. Elle consiste très souvent en la sous-traitance des activités jugées non-essentielles et non stratégiques : pour une entreprise, il s'agit de celles qui sont les moins productrices de revenus. Il s'agit d'un outil de gestion stratégiquequi

pour identifier le niveau de responsabilité des entreprises. Des recherches se sont concrétisées pour la RSE par la mise au point de référentiels internationaux, des codes de conduite des entreprises ou des certifications, normes ou labels jusqu'aux audits sociaux ou environnementaux. Par ailleurs, différents outils pratiques existent pour faciliter l’intégration de ces normes à différents échelons dans les entreprises. Lors des procédures d’appels d’offres par exemple, certaines entreprises utilisent

réorganisation du service RH 4 4-3 Identification de la problématique 4 4-4-2 Diagnostic extérieur 11 4-4-3 Présentation de la mission phare les entretiens annuels 13 a)Les différents entretiens et les nouvelles réglementations 13 b)Le cadre réglementaire 15 c)Qu’est-ce que  l’entretien annuel d’évaluation ? 16 5-2 L’évaluation, outil support du management 18 5-3 L’évaluation, outil de développement du salarié 20 5-4 Enjeux Capital Humain 21 5-5 Les enjeux pour le service Rh 21 5-6 Son lien avec

disciplines qui visent à aider les managers dans leurs fonctions. Parmi ces disciplines, nous pourrions citer l’audit. Cette dernière, avant qu’elle soit une fonction interne à l’entreprise, elle a été la seule pratique des cabinets externes. Aujourd’hui, l’audit, ce mot à la mode, ce mot magique qui valorise celui qui l’utilise, selon J.RENARD[1], est devenue une pratique interne des entreprises. En plus, il est devenu, avec le temps, une fonction intégrante à la structure de l’entreprise qui est rattachée

dirigeants Rh santé : spécialisée dans le recrutement de médecins Dans le conseil, l’ingénierie et la prestation de service : Modis : spécialisée dans le service informatique et l’innovation numérique Euro Engineering : société de conseil en technologie et innovation Ajilon call center services : Spécialisée dans l’externalisation de service Ajilon Events : agence de placement dans l’évènementiel PmSm : spécialisée dans le service en matière médicale Dans le conseil, l’accompagnement RH et la formation :

la performance RH en Algérie. Cas de l’entreprise Algérie Télécom Dr Akila RACHEDI Maitre de Conférences A Faculté des Sciences Economiques, Commerciales et des Sciences de Gestion (FSECG) UMMTO Algérie E-mail : zouaakila@yahoo.fr Nadia MEKSEM Doctorante Faculté des Sciences Economiques, Commerciales et des Sciences de Gestion (FSECG) UMMTO Algérie E-mail :nadia.meksem@ummto.dz Résumé : Objectif : comprendre les pratiques d’évaluation de la performance des RH ainsi que les critères