Audit De La Fonction Rh

le cas contraire. Dans le cas d’une entreprise avec plusieurs comités d’établissement et un comité central, il pourra y avoir à la fois un bilan global établi pour toute l’entreprise et présenté au CCE et un ou plusieurs bilans d’établissement en fonction des effectifs respectifs de ces derniers. Quelle est la période d’examen du bilan social ? L’examen du bilan social doit avoir lieu dans les quatre mois qui suivent la fin de la dernière année visée au bilan social (le bilan social examinant les

Certains s'interrogent en effet sur sa tendance actuelle à s'individualiser et à devenir une "gestion des personnes". Ces changements d'intitulés, et les débats qu'ils suscitent, renvoient aux évolutions permanentes des modes de gestion du travail, en fonction des époques et des contextes. Cette diversité des intitulés nous engage d'abord à mettre l'accent sur la difficulté de définir simplement et précisément la GRH. Bien qu'elle semble désormais bien installée parmi les activités essentielles de l'entreprise

rapportant aux référentiels en vigueur suite à quoi, nous avons conduit des audits à travers toute l’organisation de telle manière à mettre le point sur les lacunes et les imperfections de l’infrastructure organisationnelle, en tenant compte des témoignages de toutes les catégories des collaborateurs pour avoir une image plus fiable de la réalité opérationnelle et pour une approche participative du personnel. Une fois les audits effectués et les résultats consolidés, nous avons généré une revue d’écart

Pellegrin-Boucher La démarche marketing dans l’entreprise I. L’attitude et les comportements marketing Voici les comportements et attitudes à adopter lorsque l’on fait du marketing. Ce sont des principes à garder à l’esprit lorsque l’on s’occupe d’une fonction marketing en entreprise ou lorsque l’on est étudiant en marketing. Quelques principes à l’usage du Marketer : • L’attitude : fonder les décisions sur la connaissance des marchés • Eviter la myopie : voir plus loin que le produit – Ex : compagnies

et Développement Commercial Management des Activités Culturelles et Artistiques Management du Sport FINANCE / DROIT / FISCALITÉ / PATRIMOINE 98 100 103 106 109 112 115 118 Analyse Financière Internationale Ingénierie et Gestion de Patrimoine Audit et Contrôle de Gestion Banque et Assurance Fiscalité, Droit des Affaires, Conseil et Gestion d’Entreprise Salles de Marchés, Métiers du Trading & Risk Management Finance d’Entreprise Ingénierie de l’Immobilier et du Patrimoine à l’International

Collection Ressources humaines Joëlle Imbert Les tableaux de bord RH Construire, mettre en œuvre et évaluer le système de pilotage - tirage n° 36222 - tirage n° 36222 n° Le code de la propriété intellectuelle du 1er juillet 1992 interdit en effet expressément la photocopie à usage collectif sans autorisation des ayants droit. Or, cette pratique s’est généralisée notamment dans l’enseignement, provoquant une baisse brutale des achats de livres, au point que la possibilité même

i. Prix de vente en fonction des segments ii. Coûts iii. Distribution iv. Communication (quels messages clés, quels canaux de distribution de ce message ?) v. Positionnement (quelle image) c. Ma distribution : i. Qui distribue ii. Comment iii. A quels coûts d. Commercial i. Quelle force de vente ii. Quelle rémunération e. Tableau des objectifs à 3, 6 et 12 mois 7. L’EQUIPE (2 pages) a. L’équipe dirigeante i. PDG ii. Financier/comptable iii. Etc.. b. Le board c. Politique RH 8. LES PREVISIONS FINANCIERES

internes et il se rapporte à ce titre à la partie « dispositions recommandées » du cadre de référence de l’audit interne de l’Etat. Ce document est une première version, actuellement en cours d’expérimentation par les praticiens de l’audit interne en fonction dans les différents ministères. L’attention du lecteur est appelée sur le fait que, même une fois devenu définitif, le présent guide ne pourra en aucun cas être considéré comme le seul référentiel à la lumière duquel les auditeurs auront à former

........................................................................................... 12 LE RECRUTEMENT ........................................................................................................................... 12 IV-1Les fonctions du recrutement ...................................................................................... 12 IV-2Définition du profil recherché .................................................................................... 13 IV-3Les sources du

compte III-1 : Ni veaux stratégi ques III-2 : Ni veaux opérationnels 2ième Chapitre : Analyse du "capital humain" : ressources et compétences I- Pil otage des effectifs et des compétences II- Impact des évol utions socio-économi ques sur la fonction RH : II-1 : gestion des seniors, II-2 : mondi alisation, mobilité et ges tion des carrières II-3 : parité hommes-femmes... III- Écl airer le climat social : III-1 : antici per les évoluti ons IV- Apprécier les dysfonctionnements : absentéisme