Burns Postulats

sont mis en cause dans leurs effets conflictuels et tensiogènes, et l’importance des communications est soulignée (H. J. Leavitt, 1969). D’une façon générale, le renouvellement des théories de la motivation et de la satisfaction remet en question le postulat classique du seul attrait financier, et plaide aussi pour l’extension des démarches participatives, de la délégation, de la restructuration des tâches. Mc Gregor (1960, trad. Franç. 1976) remet particulièrement en question le principe d’autorité

rattacher un certain nombre de postulats au formalisme, postulats qui recoupent en gros les caractéristiques que Max Weber attribue à la rationalité formelle du droit, sous sa forme la plus achevée : la cohérence logique, la complétude, le caractère déductif, la spécificité méthodologique, la neutralité axiologique et une légitimation purement formelle du droit et de l’État 21. Bien que l’âge d’or du positivisme formaliste soit depuis longtemps révolu, ces postulats continuent toujours d’influer de

des études relatives à la formation des stratégies de changement organisationnel s'inscrivent dans le cadre de l'un ou l'autre modèle d'explication, qu'elles développent et/ou illustrent à l'aide d'analyses empiriques. Chaque modèle repose sur des postulats qui lui sont propres, avance des hypothèses spécifiques et ne peut être mobilisé que sous certaines conditions. Dans cet article, nous proposons une tentative de systématisation des différents travaux théoriques qui se sont livrés à l'étude de la

par des sources intrinsèques de l’individu en identifiant cinq niveaux de besoins fondamentaux à savoir les besoins physiologiques, les besoins de sécurité, les besoins d’appartenance, les besoins d’estime et les besoins d’actualisation. Deux postulats sous-tendent sa théorie : • Les besoins humains sont classés selon une hiérarchie : Un besoin d’ordre supérieur ne se manifeste que lorsque celui d’ordre inférieur a déjà été satisfait. • Seuls les besoins insatisfaits peuvent motiver

des élèves peut être définie comme un groupe constitué d’éléments uniques. Chaque classe constitue donc un univers singulier où les élèves entrent avec une maturité, mais aussi avec un niveau, un rythme, et des désirs différents. D’après les postulats de Burns nous pouvons dire que: - Il n’y pas deux apprenants qui progressent à la même vitesse. - Il n’y pas deux apprenants qui soient prêts à apprendre en même temps. - Il n’y pas deux apprenants qui utilisent les mêmes techniques d’étude

complexifient, la centralisation devient source de dysfonctionnements. Une structure d'entreprise peut être positionnée sur un continuum selon ses caractéristiques en termes de spécialisation, coordination, formalisation et centralisation. Pour Burns et Stalker (1961), les formes mécaniste et organique correspondent à des modèles structurels génériques. La forme mécaniste se traduit par une spécialisation intense et essentiellement fonctionnelle, une emprise de la coordination par la hiérarchie

et la DPO………………………………...24 → O.Gélinier et la DPPO……………………………………..25 • La théorie de la décision :…………………………………………26 → R. Cyert et J. March : la théorie comportementale………...26 • La théorie de la contingence :……………………………………. 27 → Les travaux de Burns et Stalcker………………………......28 → A. Chandler : la relation Structure/Stratégie………………28 3. L’école des ressources humaines :………………………………………. 30 • Historique………………………………………………………... 30 • Type de management et conception du travail…………………... 30 •

..) La théorie classique a pour pivot central la notion d'autorité alors que ce concept n'est qu'un outil, parmi d'autres, du management et de la motivation. Mac Gregor propose donc une théorie du management (Théorie Y) qui repose sur les postulats suivants : il n'existe qu'une aversion pour le travail ennuyeux : Donner un travail intéressant à quelqu'un et il en retrouve immédiatement le goût. Il faut limiter les sanctions et promouvoir les récompenses : L'homme recherche la satisfaction

potentiellement faible, plus cet Etat tend à considérer l’ONU comme la chef de voûte de l’ordre mondiale. En tant qu’unique superpuissance, l’Amérique d’aujourd’hui ne reconnaît aucun rôle central à l’Organisation. Elle refuse purement et simplement le postulat – non conforme à la réalité historique de l’après seconde Guerre mondiale- d’après lequel la légalité d’une intervention extérieure dépendrait d’une vote au Conseil de Sécurité. Quand à la stratégie diplomatique particulière, elle a consisté à situer

configuration des systèmes d’interaction, d’information et de communication entre les acteurs concernés. GRH ET CHANGEMENT ORGANISATIONNEL 229 Il peut s’agir aussi du rythme d’innovation dans le secteur, qui incite les entreprises, selon Burns et Stalker (1961), à passer d’une structure « mécaniste » à une structure plus « organique », pour suivre l’évolution. Plus généralement, Lawrence et Lorsch (1973) estiment que le degré d’incertitude du contexte constitue le facteur clé de la restructuration