Calcul Du Coût De Recrutement

Grands axes du cours (Approche par les processus GRH) III III IV VVI VII - Définitions - Système GRH et organisations Connaissance des emplois et des employés Planification et prévision en GRH Recrutement Gestion des compétences Mobilisation des RH Gestion sociale de l’entreprise Remarque pédagogique : Ce document est un support de cours qui doit être complété par les soins des étudiants grâce à des prises de notes et des lectures de dossiers éventuelles. Par ailleurs, durant les séminaires

et des entreprises marocaines Critères généraux Maîtrise de l’utilisation des documents commerciaux Maîtrise de la gestion des secteurs du vendeur Cohérence de l’analyse et de l’interprétation Communication écrite et verbale Exactitude des calculs Vérification appropriée du travail Précision sur le comportement Critères particuliers de attendu performance Amaîtriser l’utilisation des documents commerciaux • définition et distinction des documents commerciaux utilisés en matière de vente

Nous remarquons cependant la proximité du dirigeant avec ses salariés, qui ont pour la plupart des relations plutôt informelles. Cet aspect se retrouve sur l’ensemble de la gestion humaine. En effet, nous ne retrouvons pas de processus de recrutement fixe et écrit ou encore une formalisation du processus d’intégration ou de formation des salariés. La confiance accordée à ses salariés entraîne l’absence de contrôle de performance : si le salarié réalise son travail et est investi, il n’y a

si les moyens de recrutement sont de plus en plus nombreux, allant des méthodes traditionnelles à celles moins conventionnelles, recruter le candidat idéal ressemble parfois au parcours de combattant. ANALYSE DES BESOINS : Une analyse des besoins de la société est nécessaire afin d’identifier et de définir précisément le poste à pourvoir, et par conséquent le profil du candidat recherché. Si la société a un service Relations Humaines, c’est celui-ci qui s’occupera du recrutement. Sinon, ce sera

cours Introduction Partie I :Gestion de la Force de Vente : I / Généralités : Définition et objectifs. II/ Organisation de la Force de Vente. III/ Taille de la Force de Vente. Partie II : Mise en place d’une Force de Vente : I / Recrutement des représentants. II/ Formation des représentants. III/ Supervision des représentants. IV/Motivation des représentants. V/Contrôle des représentants. Partie III :Etude de cas pratiques :(Projection Power Point) Evaluation de l’efficacité

Chapitre II : la définition des concepts 8 2.1 Administration du personnel : 8 2.2 Gestion des ressources humaines 8 Chapitre III : le Processus de Recrutement 13 3.1 Les étapes du processus de recrutement 14 3.1.1 L’identification du besoin de recrutement 14 3.1.2 La description du profil de poste 14 3.1.3 Les formulaires de demande de recrutement 15 3.1.4 L’annonce de l’offre d’emploi 15 3.1.5 La sélection des candidats pour les entretiens 16 3.1.6 L’organisation des entretiens 17 3.1.7 Les

peuvent également nommer des délégués syndicaux pour négocier des accords d'entreprise particuliers ou pour adapter une convention collective. Formalités d'embauche Les formalités administratives pour le recrutement sont réduites grâce à la déclaration unique d'embauche (DUE). Des aides au recrutement sont accordées aux entreprises sous la forme de réductions de charges sociales et de primes à l'embauche de certaines catégories de personnel (exemples : jeunes, publics en difficulté, personnes vivant

REFERENTIELS 59 4. GESTION PREVISIONNELLE 60 METTRE EN ŒUVRE, CONTROLER ET EVALUER LA POLITIQUE DES RESSOURCES HUMAINES D’UNE PME 62 1. EXTERNALISATION, RECRUTEMENT ET FORMATION 63 2. LA GESTION DES CARRIERES 63 3. ORGANISER ET PLANIFIER LES ENTRETIENS PROFESSIONNELS 66 4. STRUCTURER LES PROCEDURES DE RECRUTEMENT 67 5. LA FORMATION PROFESSIONNELLE 69 6. EVALUER LES COUTS DES POLITIQUES RH 70 STRUCTURER LA COMMUNICATION INTERNE D’UNE PME 73 1. L’INFORMATION DANS

Définition et objectifs de la Force de Vente • 2- Elaboration de la stratégie et choix de la structure • 3- Composition et principales tâches de l'équipe de vente CHAPITRE I : GESTION DE LA FORCE DE VENTE • 1- Taille de la Force de Vente • 2- Recrutement, Formation et Rémunération des représentants • 3- Animation, Motivation et Evaluation de l’équipe de vente CHAPITRE II : LES TECHNIQUES DE VENTE • 1- Les anciennes techniques de ventes • 2- Les nouvelles techniques de vente • 3- Le commerce

bouquets de fleurs à la pièce, fleurs en bottes toutes préparées, les compositions florales. Évolution du marché Le marché des fleurs coupées est en repli depuis plusieurs années. En 2009 le marché a baissé de 0,5 % en volume par rapport à 2008 (calcul : (194 ÷ 195) − 1 = − 0,005) et baissé de 2,1 % en valeur. Motivations d'achat Les achats de fleurs coupées répondent : – prioritairement à des motivations oblatives : 70 % des achats de fleurs à la pièce, 52 % des fleurs en bottes, 63 % des compositions